面对复杂多变的社会经济及工作环境，员工建言在组织中的作用日益重要。已有的研究多从创设有利情境来探讨其促进因素，对组织现实中员工建言的潜在不利因素的关注相对不够。本研究从关注现实中员工建言的潜在不利因素出发，探讨了工作压力源对员工建言行为的作用效果，并探究个体与团队层面情境变量在其中的调节作用。基于挑战性—阻碍性的工作压力源分类，整合社会交换理论与资源保护理论，本文提出了挑战性压力源、阻碍性压力源对员工建言的作用效果假设，并进一步预测了领导授权与员工心理自主性在其中的调节效应。通过现场调研及问卷调查，收集了来自15个组织42个工作团队的226份员工-主管配对数据，借助分析软件HLM6.08，构建了员工建言及心理自主性的多层线性回归模型。检验结果表明：挑战性压力源对员工建言具有积极促进作用，阻碍性压力源对员工建言具有抑制作用；领导授权显著正向影响员工的心理自主性，同时二者都将作为一种缓冲资源，弱化工作压力源与员工建言之间的关系：领导授权弱化两种压力源与员工建言之间的关系，心理自主性弱化挑战性压力源与建言之间的关系。最后，探讨了本研究的理论意义、管理启示及局限性。