在知识经济时代，企业之间的竞争，归根到底还是人才的竞争。如何吸引、留住和激励人才，不仅是学术界应探讨和研究的理论问题，更是企业界应把握的现实问题。随着我国市场经济的进一步发展和人口结构的变化，雇员离职现象越来越普遍，离职问题对于企业的重要性逐渐增加。过高的离职率，尤其是核心员工离职会给企业造成人力资本投资的巨大损失和人力资源重新配置的巨大成本，对组织的竞争力产生重大威胁。　　基于以上原因，如何采取措施降低员工的离职率已经成为企业管理层高度关注的问题。因此，通过实证研究的方法分析员工离职的影响因素，并对症下药吸引住人才，对企业的发展有重要意义。研究指出，预测离职行为的最好变量应该是员工想要离开组织的行为意向，即离职意向被认为是离职行为的直接前因变量(Mobley，1997)。因此，关注员工离职意向及其影响因素具有重要的实际意义。　　在关于离职意向的研究当中，表明某些“组织气氛”是离职意向的变量。例如管理者对下属的支持(Hemingway& Smith，1999)的组织气氛和离职意向存在负相关关系。这种组织气氛，其实可以从情绪气氛的角度理解。当个体与他人（领导）进行人际互动时，处于领导支持的情境之下，产生相关的自信、信任、安全等积极的情绪气氛，最终导致了较低的离职意向。　　情绪气氛是组织行为领域里处于发展中的概念，它是“群体中的个体所共享的一系列情绪或感觉，包含在共同的社会结构和社会过程中，在政治的形成与保留、社会认同和产生集体行为方面非常重要”(Barbalet，1995:Rime et al.，1991);情绪气氛是“社会关系的特征，描述了群体互动中的情绪状态”(Lewinet al.1939, Cartwright and Zander1968, Worchel et al1992. Olsson1998),是“人与人在情绪上的相互关系，是内部组织环境的性质”(Joseph de Rivera，Emotional Climate:Social Structure and Emotional Dynamics)。它作为一种特殊的组织气氛，一方面具有情境性，另一方面强调组织成员心理互动的主观意识，即个体对交流互动的心理感受。　　情绪气氛和离职意向可能存在的这种关系，到底是如何作用的呢？本文研究推测，工作满意度是影响他们关系和作用的中介变量。　　工作满意度的正式研究最早来自美国的霍波克(Hoppock)，1935年他在著名的《Job Satisfaction》一书中第一次提出了工作满意度的概念。他认为，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。多数学者发现工作满意度与离职存在显著的负相关，与留任倾向呈正相关( Hulin，1966.Mowday，1982)。许多学者认为，工作满意度是工人离职的先决条件(Mobley etal.，1979. Price and Mueller，1986.Williams and Hazer，1986)，对工作的强烈不满会导致员工主动离职的行为。由于工作满意度与离职之间是中等的负相关性，Mobley及同事提出工作满意度与离职的关系由意愿所调节。凌文辁、方俐洛等人于1991年到1992年期间，对11个城市，37家中日合资企业的中国员工进行调查，发现中国员工对企业的评价较低，尤其对工资待遇最不满意，员工的离职意愿也高达52.6％，工作满意度与离职意愿呈现出高度相关性。　　很多对工作满意度的前因的研究当中，都提到了和情绪气氛相关的变量，例如Vroom(1962)认为工作满意度与直接主管、工作环境、工作伙伴有关;Smith等人(1969)指出工作满意度包括上司、工作伙伴等方面。这些都表明，情绪气氛对工作满意度有明显影响。　　本文在理论上对上述三个变量进行梳理发现，在情绪气氛与离职意向关系中，工作满意度可能起着中介作用，即情绪气氛通过影响工作满意度影响离职意向。　　因此，在本研究中，从一个全新的视角出发，在个体水平上，以我国企业员工为被试，研究在中国企业背景下情绪气氛对工作满意度的独立影响，从而验证情绪气氛通过工作满意度这个中介变量对离职意向产生的作用。　　本研究采取实证研究的方法，使用了情绪气氛量表、工作满意度量表和离职意向量表，在我国企业中，共计133名有效被试参与。采用SPSS15.0进行统计，分析方法包括因子分析、相关分析和回归分析等。通过分析和讨论，得出结论如下:　　1.情绪气氛的三个维度在本研究中获得证实，即隔阂冲突、人际和谐与安全平衡。　　2.上述情绪气氛的三个维度能显著预测员工的工作满意度。其中，隔阂冲突维度对工作满意度有显著负向影响，人际和谐、安全平衡对工作满意度有显著正向影响。　　3.上述情绪气氛的三个维度都能显著预测员工离职意向。其中，隔阂冲突纬度对离职意向有显著正向影响，人际和谐、安全平衡对离职意向有显著负向影响。　　4.隔阂冲突、人际和谐、安全平衡三种情绪气氛对员工离职意向的影响路径中，工作满意度都起着完全中介作用。　　在塑造积极的情绪气氛、避免消极的情绪气氛以及从多种途经增强员工满意度方面，企业实践中应注意以下3点:　　1.塑造人际和谐、平衡稳定的积极情绪气氛　　加强组织中个体之间的沟通、交流，促进团队的合作，在开放的系统中培养员工协作、互助、坦诚的情绪气氛，在实现团队动态和谐的同时促进组织绩效的提升。　　2.输导隔阂冲突的情绪气氛，变消极为积极　　企业管理者应当正视隔阂和冲突不可避免，采取积极的态度和措施，重视多样化、面对差异，寻求共同利益，并通过授权帮助员工树立自我输导冲突的自信，从而将消极的情绪气氛转化为积极的情绪气氛。　　3.多个角度出发、多种途经结合提高工作满意度　　提高员工工作满意度可以大大降低离职意向，管理者除了关注工作环境、成就激励、组织公平等方面，也需要考量情绪气氛对工作满意度的影响。　　本文研究首次发展了应用于国内企业的情绪气氛量表，并第一次探索划分出3个维度。此外，对于工作满意度和离职意向的研究来说，情绪气氛是一个全新的角度。笔者首次尝试探索了从情绪气氛到离职意向的影响路径，可为以后的研究作铺垫。此外，本研究修订和发展了已有的明尼苏达州简明问卷，使其更适用于我国企业的实际情况。本研究对管理实践具有一定的指导意义。