现代企业制度下,企业所有权和经营权的分离导致股东与经理人之间存在委托代理关系,股东是委托人,经理人是代理人。由于信息不对称、利益不相容等问题的存在,委托人和代理人的目标函数错位,代理人通过“逆向选择”和“道德风险”等行为谋求自身利益最大化,损害股东和企业的利益。因此设计一套良好的经理人业绩评价和激励制度对实现企业价值和股东财富最大化具有重要意义。本文立足企业价值最大化,紧扣指标的相关性、可操作性、一致性和可理解性四个方面的标准,选取20世纪90年代以来国外流行的业绩评价指标EVA(经济增加值),设计了一套经理人奖金计划。首先对EVA的有效性研究成果进行梳理,这是基于EVA奖金计划设计的基础。EVA的有效性可分为评价有效性和激励有效性两个方面。在评价有效性上,它与企业价值的相关性要高于传统的会计指标,拥有更高的有效信息含量,因而可以用于企业经理人的业绩评价。在激励有效性上,基于EVA设计的薪酬激励计划能有效提高经营绩效,增加企业价值。要设计基于EVA的奖金计划,必须获得准确的EVA,本文介绍了EVA的概念、探讨了EVA的计算,包括EVA的会计调整项目和资本成本的计算问题,EVA会计调整的目的是消除会计稳健主义和会计误差的影响,防止盈余管理的发生,它包括对NOPAT(税后净营业利润)的调整和资本总额的调整;对资本成本的计算可利用资本资产定价模型。本文通过实例对EVA的计算进行了演示,并将EVA指标与传统业绩评价指标进行比较,分析了基于会计利润的业绩评价指标和基于股价的业绩评价指标的缺陷,指出了将EVA应用于经理人业绩评价的优越性。本文进一步分析了我国经理人激励报酬机制现状:重精神奖励轻物质奖励、年度报酬与企业经营业绩关联度低、灰色收入高、容易造成短期急功近利行为,指出了我国传统奖金计划在指标、模式、标准等方面的缺陷。针对目前我国经理人激励报酬机制存在的主要问题和传统奖金计划的缺陷,提出了基于EVA的经理人奖金计划,并对该奖金计划的优缺点进行了分析。文章的最后给出了主要结论、创新点及需要进一步研究的问题。