1972年，Graen等人提出领导-部属交换理论，从一个全新的视角来研究企业中的领导行为。领导-部属交换理论主要探讨领导与部属之间的关系质量，以及这种关系质量对部属心理和行为的影响情况。以往的研究表明，领导-部属交换理论在解释领导效果上具有明显的优势.目前，该理论已成为国内外有关领导研究的前沿领域。　　 领导-部属交换水平与领导有效性之间的关系是国内外相关研究的重点。领导有效性的测量主要包括员工行为和态度两方面的内容。已有研究表明，领导-部属交换对部属的绩效、总体工作满意度、组织公民行为、领导满意度和组织承诺具有正向影响作用。目前西方研究开始关注领导-部属交换影响作用的过程，以揭示领导-部属交换对部属结果变量产生作用的途径。相关研究探明了寻求负反馈、发表意见、知觉到的授权、心理授权、组织公平等因素的中介效应。但是，这对全面理解领导-部属交换影响机制的过程仍是不够的，本研究对于领导-部属交换影响部属工作表现的内在心理机制进行深入的研究，以期探明其产生作用的不同途径和机制。　　 组织承诺是指对组织的心理依附，对组织的一种承诺、责任和义务。组织承诺源于对组织的认同和承诺，并以此衍生出一定的行为和态度倾向。领导代表企业与部属之间建立高质量的交换关系，部属根据互惠平衡的交换准则，提高其对组织的承诺，并落实到具体的工作行为和态度之中。本研究在总结现有研究的基础上，认为领导-部属交换关系不是领导和组织成员之间的一种直接的交换，领导-部属交换关系是通过提高成员的组织承诺实现各种积极的结果。　　 集体主义探讨个人和集体的关系，集体主义价值取向的个体将集体的利益放在个人利益之前，看重在集体中的关系。领导-部属关系是企业里典型的关系，集体主义价值取向会对这种关系有何影响作用呢?本研究也探索了集体主义特征对领导-部属交换影响作用的调节效应。　　 本研究以我国企业员工为被试，采用实证研究的方法，探讨了领导-部属交换对组织公民行为、员工离职意向的影响路径。本研究采用领导-部属交换、组织承诺、组织公民行为、离职意向、集体主义等量表，对我国企业被试进行了问卷调查，获得179对有效匹配问卷，采用SPSS13.0对收集到的数据进行了相关分析、多重回归分析等统计分析，得出如下结论：　　 1.领导-部属交换对员工的组织公民行为有显著的正向影响作用，对员工的离职意向有显著的负向影响作用。　　 2.领导-部属交换对组织承诺有显著的正向影响作用。　　 3.领导-部属交换通过组织承诺的完全中介效应影响员工的离职意向。而在领导-部属交换对员工组织公民行为的影响关系中，组织承诺没有中介效应。　　 4.在领导-部属交换对组织承诺的影响关系中，集体主义起到了调节作用。集体主义特性越高的员工，其领导-部属交换关系对组织承诺有更高的影响。　　 本研究的主要贡献点在于：　　 1.建立和检验了领导-部属交换、组织承诺、离职意向影响机制的中介作用模型。分析了组织承诺在领导-部属交换影响员工离职意向的路径中具有完全中介的作用。　　 2.建立和检验了领导-部属交换、组织承诺、组织公民行为影响机制的中介作用模型。分析了组织承诺在领导-部属交换影响组织公民行为的路径中不具有中介效应。　　 3.建立和验证了领导-部属交换、集体主义、组织承诺影响机制的调节作用模型。分析了集体主义对领导-部属交换与组织承诺正向影响作用中具有调节作用。集体主义越高的员工，其领导-部属交换关系的质量高低对其组织承诺的影响效应越大；集体主义越低的员工，其领导-部属交换关系的高低对其组织承诺的影响效应越小。　　 本研究在实证研究的基础上，尝试提出如何提高领导力水平的管理建议，认为在现在企业组织中，管理者应该提高组织中领导-部属交换关系的质量，提升员工对组织的承诺，并且针对个体集体主义价值取向的不同，有选择地强调领导-部属交换关系的内容，提升员工对于组织的认同、归属感，从而改善员工的组织公民行为和离职意愿，通过建立高组织承诺的员工队伍，维持组织的持续竞争优势。　　 最后，本研究对未来的研究方向做出了展望。在今后的研究中，应该采集更广泛的研究样本，考虑企业性质和学历层级的影响，探索不同企业性质和学历层级是否会对领导-部属交换产生影响起到调节作用。本研究在研究领导-部属关系与员工态度和行为之间关系的时候，检验了组织承诺中情感承诺对离职意向的中介作用，今后的研究可以考察组织承诺其他维度对员工的组织公民行为、工作绩效等的影响。本研究检验了集体主义对领导-部属交换与员工的组织承诺之间的调节效应，未来的研究可以探索其他变量对领导-部属交换的影响作用。