为缓解企业中的代理问题并降低成本,股东制定出将薪酬业绩相关联的激励制度,借此对企业经营者实施激励、监管。此外,由于处于社会环境当中,高管会存在比较心理,即在关注自身回报的同时,还会与他人薪酬进行比较,若比较的结果未达到管理层的心理预期,可能会导致其产生紧张、不公平的消极情绪,也就是心理学中的攀比心理,这种心理状态促使其期望能够提升自身收益,继而为高管操纵企业盈余提供了借口与动机。在这其间,盈余管理作为一种隐蔽的业绩操纵手段,能够较为隐蔽地调整公司绩效,继而改变利益相关者的行为决策。此外,还能够在某种水平上影响以公司绩效为基础的相关契约的结算结果。于是当高管在薪酬上行比较中产生攀比心理时,能够利用盈余管理手段调整企业绩效,进而实现操纵自身薪酬的目标,从而有效的缓解其不公平的消极情绪。此外,企业处于行业大环境当中,其经营状况及发展态势会在一定程度上受到市场的影响,而高管心理预期在不同的行业特征中也会存在差异。由此,行业特征的差异对于高管攀比心理引发的盈余管理行为也存在一定的不同。由于“天价薪酬”的丑闻不断出现,高管薪酬制度的激励效用及公平性受到学术界及实务界的广泛关注,同时高管实施盈余管理也会对财务信息使用者的相关决策产生一定影响,降低其决策有用性,损害企业及利益相关者的利益。为探求上述问题的相关性并提出合理的政策建议,本文进行了以下方面的研究。本文基于公平理论及参照点契约理论,综合国内外对高管薪酬和盈余管理的相关文献研究,选取2011-2021年上市公司作为研究样本,构造薪酬决定模型,并以此为基础度量高管薪酬攀比程度,同时分别度量两种盈余管理手段的水平,建立相关回归模型,探究两者间的关系,检验高管薪酬攀比心理对其盈余管理行为影响的内在作用机理;其次,引入行业竞争度和行业景气度两类变量,进一步探究行业特征对上述关系的调节作用。通过研究分析,本文总结出以下结论:（丨）高管薪酬攀比与应计项目盈余管理及真实活动盈余管理两种手段均存在显著的正向相关关系;（2）较强的行业竞争度对薪酬攀比引发的应计项目盈余管理行为起到正向调节作用,而对于薪酬攀比引发的真实活动盈余管理的调节作用并不显著;（3）较低的行业景气度会加剧薪酬攀比引发的两种盈余管理行为。本文的创新之处在于:第一,本文突破最优契约理论只关注高管绝对薪酬的思想,从心理学的视角,以高管攀比心理为起点,结合公平理论和参照点契约理论,证明薪酬上行比较中引发的攀比心理对盈余管理水平、手段的影响。第二,本文将高管置于行业环境中,尝试探究在攀比心理下,高管出于对其所处行业环境的感知及判断,是否会增加其薪酬操纵的动机,进而对于攀比心理引发的盈余管理方式及水平有所影响。为企业高管薪酬体系的建立提供数据支撑,即在实施传统利润分享计划的同时,还要充分考虑高管与参照对象间的薪酬差异对其攀比心理的影响以及行业特征等隐性影响因素,完善高管薪酬制度,减少其通过盈余管理行为进而实施薪酬操纵的动机,降低其对企业经营发展的不利影响。