随着经济全球化、信息网络化和先进技术的飞速发展,高新技术在勘察设计行业中的重要性的逐年提高。科技人才职业生涯管理日益成为人力资源管理理论研究的焦点,受到广泛关注。开放的市场以及市场总量逐步变小,供过于求的竞争局面逐渐显现,企业开始意识到单纯地依靠提升企业自身技术能力已不能满足目前市场需求。现代企业必须提升企业自身的包含构建业务模式、提供增值服务、改变商业模式、提升品牌影响力、完善战略部署等在内的综合实力才能提高企业的市场占有率和市场竞争力,而这需要有专业的科技人才队伍作为保障。因此,勘察设计企业必须对科技人才进行有效地激励,帮助他们进行职业生涯规划,发挥其最大的潜力并转化为企业的创造力和竞争力。本文以勘察设计企业L公司科技人才为研究对象,以国有勘察设计企业在国内发展现状为背景,结合L公司人力资源现状、职业生涯管理现状、科技人才对职业发展的期望以及所学的理论知识对三个真实典型的案例进行了深刻的分析研究,挖掘其问题的根本原因分别为:一、职业发展通道设计不合理。二、基于科技人才职业发展的激励措施不完善。三、青年技术骨干缺乏职业规划指导。通过理论研究并结合实际,从以下几个方面给出了相应的建议与对策:第一,健全科技人才职业发展晋升机制。基于工作性质和科技人才专业能力的差异,健全科技人才职位晋升机制,并完善职业发展通道的互换关系,保证职业发展通道序列内和序列间的互换通道畅通,帮助科技人才及时调整自己的职业发展目标和方向,找到适合自己的职业发展序列。第二,深入研究科技人才的需求,切实保障并提高科技人才的待遇,做到物质激励和精神激励相结合。丰富科技人才的激励方案,设计差别化的激励方案。重新建立L公司与时俱进的激励机制,保证激励机制的先进性、内部公平性和外部竞争性。第三,建立科技人才的职业生涯管理体系。制定职业发展相关培训计划,加强科技人才对职业生涯规划的重视,提高科技人才职业生涯自我规划的能力。完善职业生涯管理跟踪、反馈体系,促进科技人才与科技人才管理者之间的沟通,帮助科技人才认识到自己职业发展中存在的问题和改进方向,不断修正自己的职业生涯发展计划。通过对科技人才实施科学的职业生涯管理可以提高科技人才的满意度和忠诚度,减少离职率的同时增加企业在人才吸引方面的竞争力。帮助企业在激励的市场竞争中吸引更多的优秀人才,对企业的发展战略目标起到积极的推动作用。