激烈的市场竞争环境下，团队仅仅依靠内部知识与资源并不足以应付多变的市场挑战，如何有效地推动团队与外部组织或团队形成联系获取外部知识与资源推进团队的发展成为管理者们关注的重要问题。这样的市场背景下，团队跨边界行为的作用日益凸显，但现有的理论研究对团队跨边界行为的形成机制以及其有效性仍缺乏完善的理论揭示与足够的实证研究验证。本研究围绕团队跨边界行为展开，主要从多层次的视角探讨团队跨边界行为的触发因素，以及团队跨边界行为对员工创造力、团队创造力的作用效果，同时探讨其中的内在机制以及相关的边界条件。　　本研究首先对团队跨边界行为的概念内涵、结构维度与测量、理论基础、以及相关的前置因素与作用效果进行了回顾与梳理，内容主要包括五个部分。第一部分对团队跨边界行为的内涵、维度与测量进行了回归回顾与总结。第二部分对团队跨边界行为的理论基础与相关研究视角进行了回顾与总结。第三部分围绕员工跨边界行为的前因与后果，对相关实证研究进行了系统的回顾、总结与评述。第四部分围绕团队跨边界行为的前因与后果，对相关实证研究进行了系统的回顾、总结与述评。第五部分在回顾已有的研究基础上，归纳指出了现有研究的不足，突出了本研究的意义与必要性。　　本研究采用三个子研究重点探讨团队跨边界行为的形成机制及其有效性这一重要问题。第一个子研究关注团队跨边界行为的形成机制，从团队跨边界行为的复合过程视角出发，从不同层面考察了不同的成就目标导向对员工、团队跨边界行为的影响，并探讨了感知组织创新价值的调节作用。实证结果发现：无论是个体层员工成就目标导向还是团队层的团队成就目标导向都对跨边界行为产生影响。其中，学习目标导向与绩效目标导向会促进跨边界行为的形成，而回避目标导向会阻碍员工与团队跨边界行为。此外，不同层面目标导向与跨边界行为之间的关系受感知组织创新价值的调节作用。在个体层上，员工感知组织创新价值会增强回避目标导向与员工跨边界行为的负向关系。而在团队层面上，团队感知组织创新价值会增强团队学习目标导向与团队跨边界行为之间的正相关关系。　　第二个子研究主要关注团队跨边界行为对团队作用的有效性。从现有研究中关于团队跨边界行为与团队创新/创造力关系的争议性结论出发，探讨了团队跨边界行为与团队创造力的非线性关系，通过实证研究澄清了团队跨边界行为与团队创造力之间的关系。采用433份领导-成员配对的问卷样本进行分析发现：对于团队跨边界行为的有效性，团队跨边界行为与团队创造力为倒“U”型关系，并且这一倒“U”型关系是通过团队知识分享的中介作用产生影响。此外，团队跨边界行为与团队创造力之间的倒“U”型关系受到团队互依性的调节作用影响，并且这种调节作用也是通过团队知识分享影响团队创造力。　　第三个子研究主要关注团队跨边界行为对员工跨层次影响的有效性。基于社会资本理论，揭示了团队跨边界行为对员工创造力的影响，并检验了其中的内在机制与边界条件。采用190份领导-成员配对的问卷样本进行分析发现：团队跨边界行为能促进员工创造力的提升，并且这种促进作用主要通过员工对自我创造性效能感的认知发挥作用。此外，团队跨边界行为对员工创造力的影响会受到感知领导支持的调节作用，即当感知领导支持较低时，团队跨边界行为对员工创造力的促进作用较强。同时，感知领导支持与团队跨边界行为的交互作用也是通过创造性自我效能感对员工创造力产生影响。　　最后，本研究总结了主要的研究结论，并指出了研究过程中所存在的局限与不足之处，同时指出了未来的可以进一步拓展的研究方向。