工作快乐问题是随着企业文化管理而兴起的一股思潮，尽管人力资源管理者已经认识到工作快乐的重要性，但国外的研究多是从积极心理学的角度研究人的情绪和感觉，国内专门针对工作快乐的更是为数并不多。尤其是长期以来学者们积极关注工作幸福感和工作满意度的提升，这也模糊了工作快乐与工作幸福感之间的区别。本文从心理学入手，对幸福和快乐的问题进行了重新的解析和定义，进而从人性的视角讨论工作快乐的重要性，从而得出了快乐是本我的、快乐是感觉的、快乐是人性不可或缺的需求这一“快乐人”的人性假设。在此假设的基础上，本文尝试将较新的沉浸体验量表运用于工作快乐度的研究。采用访谈、问卷调查和统计分析的方法，结合自编的工作满意度问卷，对研究样本的工作快乐度水平和影响工作快乐度的影响因素进行了研究，并就人口变量对工作快乐度、影响工作快乐的重要因素的影响进行差异性分析，最后落脚在组织层面，指出人力资源管理者应该从哪些方面提升员工的工作快乐度。在此过程中，通过对比工作快乐度与工作快乐感自评的研究结果差异，进一步验证了“快乐人”假设的正确性。本文主要得出如下结论：第一，工作快乐与工作幸福感不能混同，工作快乐是一种心理感觉，是本我的内在需求，而工作幸福感则是一种工作情绪；第二，工作满意度与工作快乐度存在着显著相关关系，而工作满意度与工作快乐度自评并不具有显著的相关性；第三，影响工作满意度的因素中，同事关系、组织自豪感、工作环境、工作反馈、培训和绩效考核6个变量与工作快乐度的相关系数绝对值在0.50以上的，工作单调性与工作快乐呈现出显著的负相关。而上述因素并不显著影响工作快乐感自评；第四，人口统计学变量中，年龄段在51岁以上人群的工作快乐度与其他各年龄段人群有显著差异，不同性别的工作快乐度有显著差异。最后，本文在实证研究结论的基础上，提出几点提升员工工作快乐度的建议：第一，重塑人本主义的人力资源管理价值观，重视工作快乐作为人性需求，在激发员工工作热情和创造力方面不可替代的作用；第二，运用多种手段提升员工的工作快乐度，包括为员工提供良好的组织发展前景和共同成长进步的愿景，在工作环境舒适度、硬件条件等方面改善，，通过同事之间的交流协作能够使人找到归属感和集体感，通过工作反馈和培训提供一种加速度，通过工作再设计、工作多样性的方式提升工作快乐度等。