我国民办教育经过近30年的发展,已经成为我国教育事业的重要组成部分。民办学校教师是学校人力资源的主体,也是民办学校核心竞争力的重要资源。民办普通高中因其巨大的高考压力和生源特点,更需一支稳定的教师队伍,建立一套完整科学的、适应市场竞争的薪酬激励体系,有效地吸引和激励民办普高教师为实现学校战略发展目标而努力工作。本文在对我国民办中学教师薪酬体系、民办高校教师薪酬体系、工商管理薪酬体系和国外教育人力资源研究的基础上,站在民办普通高中战略发展的角度,对民办普高薪酬战略的影响因素、薪酬战略的确定进行了研究。首先对与本研究相关的民办普高、薪酬、薪酬管理等概念进行了界定。阐述了人力资本的薪酬分配理论对普通民办高中教师的作用、薪酬理论和激励理论。以浙江省安吉振民高级中学为例,按照“民办普高薪酬战略的确立、基于民办普高薪酬战略的薪酬系列的设计、民办普高薪酬制度的设计原理和民办普高薪酬制度设计的技术”的顺序,一步步地把研究引向深入,既有理论分析又有案例研究。这些案例是本人创建安吉振民高级中学和在安吉振民高级中学担任董事长兼校长十多年的真实经历,实践证明是行之有效的。本论文最重要的创新是把浙江工商大学原校长胡祖光教授的HU方法成功地运用到学校教学质量考核之中,解决了困扰多年的奖励基数确定的问题。本文还就民办普通高中薪酬设计中的正、负激励的功能和使用进行了系统的研究,还从人力资源使用价值的特点揭示了薪酬变动的原理。从心理学有关理论阐明了薪酬沟通、公开和保密的必要性。