传统计划经济体制下,农村信用社薪酬管理只注重职务级别和资历,在薪酬设计上强调严格的等级和规章制度,以及资历的深浅、职称的高低,同时又严格坚持内部均衡——工资水平差距较小、提供同等的奖金和奖励。也就是说,农村信用社在薪酬设计时,只是形式上满足员工的生存需求,只为达到形式上的公平和平等,实质上却存在着极大不公平。日照农村信用社目前正在探讨进行新一轮的薪酬管理体制改革,拟将以岗位为核心的薪酬理念引入管理体系,本文就是在此背景之下,将当前理论界岗位工资研究、岗位评价研究进行了总结,并就如何通过科学、合理的手段与方法将岗位评价与岗位工资制度引入现实日照农村信用社薪酬管理改革提出了相关建议,试图能够系统的为当前日照农村信用社岗位工资设计问题提供相关参考。市场经济体制建立以来,信用社的薪酬管理就内容、模式、设计方法等方面都获得了很大的改进。其中岗位导向的薪酬制度与以行政级别和资历导向的薪酬制度相比,是很大进步。在此种以岗位为核心的薪酬理念导向下,如何通过科学、合理的手段与方法建立岗位工资等级制度就成为重点需要关注的问题。本文试图通过对建立岗位工资等级制度的基础性工作——岗位评价的方法、模型及实际操作流程的介绍,并通过构建岗位工资等级制度方案评价,介绍如何对岗位工资方案进行评价、选择,系统解决岗位工资、绩效工资设计问题。岗位工资制度设计是薪酬管理的核心环节,合理设计岗位工资对于建立系统科学的薪酬管理体系,保证薪酬制度的内部公平,实现员工与农村信用社的双赢有着重要的意义。本文在介绍建立岗位工资等级制度的常用方法——岗位评价相关理论的基础上,从实际操作的角度构建了岗位工资制度设计模型及方法。农村信用社只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据,而没有认识到绩效管理的真正目的所在。绩效管理是为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动农村信用社和个人做出有利于目标达成的行为。目前农村信用社中过多强调考核的结果,给员工带来很强的不安全感,以至于造成很大的抵触情绪,却忽视绩效管理的沟通性和推动性,没有达到向农村信用社员工传达企业价值观、开发员工潜在能力、使农村信用社和员工双赢的目的。本文基于信用社目前的管理现状,结合先进的绩效管理理念,提出适合信用社的岗位管理模式,聚合信用社的各种管理资源,利用考核体系使信用社的经营目标得以落实,使得信用社业绩不断的提高,实现共同发展。