随着我国市场经济的不断发展，产业竞争日益激烈，企业所处的外部环境变得更加复杂，销售在很大程度上已成为企业赖以生存发展的生命线，销售人员已成为企业最为宝贵的资源之一。如何加强销售人员的管理，提高经济效益，已成为企业经营成败的关键，而在销售管理工作中，对销售人员的绩效管理又是重中之重。因此，加强对绩效管理理论和方法的研究变得日益重要和迫切。 本文论述的重点是绩效管理是人力资源管理体系的核心，科学实用的绩效管理可以有效地激励销售人员，并且对企业的经营理念、销售人员的观念和行为起到重要的牵引作用。传统的绩效管理体系存在着考核目的不明确、目标制定不合理、绩效指标不全面、管理体系不完善等问题，没有起到应有的激励和促进作用。 关于绩效管理已有一套比较系统的理论体系，而这些理论如何与企业的具体实践相结合则是所有企业都要面临的问题。本文首先回顾了绩效管理的相关理论，并对销售人员绩效管理的重要意义进行了分析。实证研究部分，笔者结合山东X集团的战略目标和发展现状与集团相关人员一起设计了销售人员绩效管理指标体系。X集团是一家民营企业，其原有的绩效管理体系已不适应企业发展的要求，严重影响了销售人员的积极性、主动性和创造性，制约着集团的进一步发展。我们采用问卷调查和个别访谈的方法对集团销售人员绩效管理中存在的诸多问题进行了详细的分析，并将分析结果作为销售人员绩效指标体系设计的重要依据。本文以关键绩效指标理论作为理论基础，将企业战略目标逐级分解至企业、部门、岗位三个层面，形成这三个层面的关键绩效指标。我们在对集团销售人员的绩效指标进行设计时，遵循了既关注结果又注重过程、简单实用、可操作性强、少而精等原则。将一般业务员的绩效划分为两个方面：目标任务绩效和周边绩效，管理人员的绩效则从目标任务绩效、周边绩效和管理绩效三个纬度进行考核。 本文的研究对市场经济条件下类似企业的销售人员绩效管理体系设计有一定的借鉴意义和推广价值。