敬业度的调研和研究无论是在业界还是学术界,近几年都如火如荼地进行着,因为敬业度被证明是预测企业经营绩效的良好指标之一,其信度要远超曾流行一时的满意度。通过对敬业度水平的检测来审视企业的经营状况、员工的工作状况,进而针对薄弱环节制定出相应管理策略以激励员工、最大发挥员工的工作自主性和工作积极性,为企业创造最大的收益。影响敬业度的因素很多,薪酬、工作环境、工作特征、客户尊重等等都会干扰员工对于自己岗位工作的认知,进而决定多大程度上投入到工作和组织中去,而这种程度的大小就是敬业度的高低。总的来说,敬业度是受人与工作环境的互动关系影响的,具体来说又分为人与工作岗位的互动和人与组织的互动。本研究探讨人与工作岗位的互动关系对敬业度的影响,并且将人与组织互动关系中很重要的领导成员关系(以下简称LMX)作为调节变量来研究,这也填补了敬业度研究中用LMX作为调节变量的空白。本研究最终目的在于说明个人——工作契合的哪些维度对敬业度产生影响,而LMX又是否在其关系中间起到调节了影响作用。本研究经过相关文献回顾,提出假设；然后运用科学的方法进行了问卷调查,样本为分布在全国房地产企业的278名从业人员；并且运用SPSS16.0统计软件对数据进行了分析,通过科学方法检验了本研究的7个假设,其中4个假设得到验证支持,3个假设未得到验证支持。本研究主要得出以下三大结论：首先,人口统计特征变量在年龄、学历、本单位工作年限和职位层级上的敬业度水平有差异；其次,个人——工作契合对敬业度的影响中,供给——需要契合与自我概念——工作契合对敬业度有正向影响,而要求——能力契合与敬业度无相关性；最后,LMX能显著正向调节供给——需要契合与敬业度的关系,而不能调节自我概念——工作契合与敬业度的关系。