劳动合同是员工与企业双方利益关系的基本准则,心理契约则是双方精神上的依恋与融合。2008年1月1日新的《劳动合同法》的实施,火爆的劳动合同应对策略培训和突发性的人事对策折射了企业对新《劳动合同法》的恐惧与担心。企业主采取了一系列预防员工不良行为的措施,在员工眼里,这是一种不信任,员工和企业之间的已有的默契——心理契约可能遭到破坏,以至于诱发负面情绪反应给员工行为带来一系列的变化。本文在心理契约及其相关理论的指导下,探讨了基于新的劳动合同的心理契约违背对员工行为的影响。本研究参考Rousseau(1998,2000)和Robbinson&Tumley (1995)的研究问卷,经过半结构化访谈,编制了员工心理契约调查问卷；然后对来自广州、深圳,苏州、太原、西安、北京、上海等地的240个有效样本进行了问卷调查,利用SPSS13.0进行包括信度、效度检验、描述性统计、相关分析、多元逐步回归分析等统计分析工作。首先探讨了基于不同的个体变量的心理契约违背程度的差异,其次验证了心理契约违背与负面情绪反应间的关系,再次研究了心理契约违背对员工行为的直接影响,接着研究了作为中间变量的负面情绪反应的中介作用,最后探讨了不同的归因对员工负面情绪反应程度的影响,以此来验证本文中的概念模型及假设。关于劳动合同心理契约违背的实证研究结果表明：(1)心理契约之组织责任包含四个维度：物质交易维度,人际关系维度,工作特征维度和个人发展维度。(2)心理契约违背导致员工消极的工作态度和行为。(3)心理契约违背与负面情绪反应显著正相关,负面情绪反应与员工的工作行为之间也具有显著的相关性。负面情绪反应对心理契约违背与员工行为有明显的中介作用。(4)研究结果同时发现：在职业导向和组织导向的员工之间,心理契约违背存在显著性差异,在职业导向员工身上更加容易发生。希望本文能为心理契约违背的研究提供有力的支持。