投资银行业是人力与资本高度结合的行业,人才是投行在行业立足的核心竞争力。如何吸引和保留优秀人才离不开科学合理、体系公平且具有竞争力的激励机制。然而当下国内投资银行的激励机制设计主要是基于公司规划与业务发展的中短期激励机制。中短期的激励机制在人才保留,特别是高素质核心人才保留上所起的作用存在着一定的限制性,对整个投行专业人才的管理与核心人才战略的支撑力度不够。本文研究了G证券公司投资银行团队成员的现有激励机制,分析对比行业内大、中、小规模,国有、民营、外资等背景券商投行的激励机制,发现G证券投行团队成员激励存在因短期激励占比过大引起的业务人才追求短期利益造成风险项目的问题;因员工预期过高以及人员边际效应递减两个因素并存而产生的激励动力不足,造成激励失灵的问题;与头部券商竞争对手相比,针对保荐代表人等投行核心业务人才的激励没有竞争优势,造成核心人才引力不足的问题;因基础人才涌入,引起的培养成本增加、基础人才流失比率增高而带来的激励成本过高的问题。本文对G证券公司投行团队成员激励机制现存的问题提出了改进和完善建议。首先要将长、短期激励有效结合,在保持原有良好短期激励的情况下,根据不同的投行业务团队,以及团队成员在团队中所承担的不同角色,有针对性的增加长期激励的占比;第二激励形式要多样化,货币激励固然重要,但是对于已经处于高收入人群的投行团队成员来说,货币激励的刺激效果会随着工作年限的增长逐渐减弱,因此要不断完善和补充多样化的精神激励刺激,才能保持良好的激励效果;第三是改变固化的传统激励,打造灵活的激励机制,给予团队更多的激励机制上的权限,有针对性地完善晋升通道和淘汰机制;第四是深化股权激励,推进合伙人制以及模拟子公司运营的模式。希望构建有针对性的激励机制,有助于G证券公司投行团队更好的吸引和留住人才。