劳动关系作为一种人们在实现劳动过程中结成的社会关系,是人类社会得以生存和发展的最基本的社会、政治、经济关系。进入工业社会以后,研究者开始将劳动关系作为一种社会现象加以探讨(常凯,2005)。在市场经济条件下,劳动关系的实质是劳动与资本的结合。在追求资本利润最大化和劳动者报酬最大化的劳资博弈中,劳资矛盾不可避免地凸现出来。随着中国改革开放的深入和经济结构的调整,中国的劳动关系变化日趋剧烈且错综复杂,中国的新型劳动关系呈现出类型多元化、运行市场化、管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势,与此同时,劳资矛盾此起彼伏。21世纪初期,学术界借鉴市场经济的劳动关系理论和方法,针对中国日益严重的劳动关系问题,展开了探讨,研究的重点主要集中在两大方面：一是对企业劳动关系进行法律框架内的探讨。二是对企业人力资源管理的单项制度进行研究,如薪酬制度、绩效评价制度以及员工参与管理制度等。显而易见,上述研究多是基于实际管理的需要,从管理的角度来思考员工与组织之间的劳动关系,缺乏从最基本的人性出发来探究劳动关系的弱势群体——员工个体在个别劳动关系运行机制中的反应。《易经·系辞传》中所言“天地感而万物生,圣人感人心而天下和平”,自古以来,管理,最重要的因素就是人本身,其根本之道存乎人心’。感知,作为感觉和知觉的统称,是人类认识世界的基础,是人类一切心理活动和行为反应的基石。鉴于此,本研究将以员工作为研究的载体,融合管理学、组织行为学、心理学等相关学科的知识,基于个体感知的视角来探究一个先导而非补救的个别劳动关系的动态运行机理,为劳资博弈、和谐劳动关系的构建提供一个最基本的,基于人性感知的思考视角。本研究拟解决的问题：1.在以往研究的基础上,本研究将基于个体主观认知的视角明确界定员工交换关系感知(ERP)、员工社会交换关系感知(SERP)以及员工经济交换关系感知(EERP)这三大基础性构念,进一步增强构念界定与量表测度之间的配适度,并依据行为主义“S-R”模式2,检验员工交换关系感知是否会对员工个体行为有显著的影响以及影响力度与影响方向。2.基于情感和认知两大视角来界定工作满意度,根据动力心理学著名的“S-O-R”模式3,通过构建独立模型和整合模型对情感工作满意度与认知工作满意度的中介效应进行差异性对比分析,并比较其效用的稳健性。3.基于权变主义的思想,探究个体不同的自我认知在动态个别劳动关系运行机理中的调节作用,即进行员工工作控制点和员工组织自尊的敏感度分析。为了系统有序的解决上述三大问题,本研究的篇章结构安排如下：第1章,导论。作为导论部分,本章主要论述选题的背景、研究的意义、研究内容与结构的安排、研究方法与技术路线以及研究结论与主要创新这四大板块,为本研究做一个较为系统的概括性总述。第2章,理论基础与文献综述。在理论基础部分,本章简述了人性的四大基本假设以及与本研究息息相关的各个内容型激励理论(该类型的激励理论旨在说明激发、引导、维持和阻止人各种行为的相关因素,在了解人诸多需求的基础上,解释“什么会使员工努力地工作”这类问题)。内容型激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、克莱顿·奥尔德费的ERG理论以及麦克莱兰的成就需要理论。在此基础上,本章对本研究所涉及到的七大构念逐一进行了文献回顾,希望能够以它山之玉攻己之石,旨在为下一章理论模型与研究假设的提出奠定良好的理论与文献根基。第3章,研究设计与预调查。本章在第2章“理论基础与文献综述”的基础上,构建了本研究的理论模型并提出了相关的研究假设,在预调查的基础上,对本研究所采用的量表进行了测度与处理,使其更加符合中国本土的样本特征,最终形成了用以正式调研和分析的调查问卷。理论模型外在质量和内在质量的检验结果表明,本研究所构建的理论模型具有良好的内部和外部质量,能够有效的反应出调研数据背后所隐含的特征。为了确保量表的质量,本研究均采用国际上得到充分研究验证的成熟量表,采用“背靠背”的方式,请两位国家公派访学的博士研究生进行逐项翻译(两位的学士专业均为经贸英语,博士专业一位是人力资源管理专业,另一位是社会学专业),并请一位在美国GOOGLE工作的美籍华人工程师核对最后的翻译是否切合英文原句所表达的确切含义,最终形成用于调研的正式问卷。第4章,数据分析与假设检验。基于第3章预调查的结果形成了正式的调研问卷,在正式数据的收集方式上,本研究采用了以下途径,包括：企业实地调研收集数据；西南财经大学MBA、EMBA班发放并收集问卷；利用网络平台收集问卷；邮寄方式收集问卷；以及采用滚雪球的方法收集问卷等。最终,共收集到有效问卷581份(样本的人口统计特征将在本章控制效应检验中进行逐一地说明),本章利用收集到的样本数据,进行了主效应检验、中介效应检验以及调节效应检验,研究假设得到部分支持,并得出如下结论：结论1.员工社会交换关系感知(SERP)与个体的角色内行为呈正向相关关系结论2.员工社会交换关系感知(SERP)与个体的角色外行为4呈正向相关关系结论3.员工经济交换关系感知(EERP)与个体的角色内行为呈反向相关关系结论4.员工经济交换关系感知(EERP)与个体的角色外行为呈反向相关关系结论5.情感工作满意度(AJS)在员工社会交换关系感知和个体的角色外行为之间起着中介桥梁的作用结论6.情感工作满意度(AJS)在员工社会交换关系感知和个体的角色内行为之间起着中介桥梁的作用结论7.情感工作满意度(AJS)在员工经济交换关系感知和个体的角色外行为之间起着中介桥梁的作用结论8.情感工作满意度(AJS)在员工经济交换关系感知和个体角色内行为的相关关系中起着中介桥梁的作用结论9.认知工作满意度(CJS)在员工社会交换关系感知和个体的角色外行为之间起着中介桥梁的作用结论10.认知工作满意度(CJS)在员工经济交换关系感知和个体的角色内行为之间起着中介桥梁的作用结论11.组织自尊(OBSE)在情感工作满意度与员工的角色外行为之间起着调节效应的作用,即：当员工具有较高的组织自尊时,员工的情感工作满意度与员工角色外行为的关系较弱；当员工具有较低的组织自尊时,员工的情感工作满意度与员工角色外行为的关系较强。结论12.组织自尊(OBSE)在认知工作满意度与员工的角色内行为之间起着调节效应的作用。即：当员工具有较高的组织自尊时,员工的认知工作满意度与员工的角色内行为的关系较弱；当员工具有较低的组织自尊时,员工的认知工作满意度与员工的角色内行为的关系较强。第5章,总结与展望。本章将基于第4章“数据分析与假设检验”的结果,系统地阐述本研究得出的相关结论,探究本研究理论模型以及研究假设背后所揭示的实践含义,最后对本研究的局限性以及后续研究需要进一步深入的问题进行了说明。基于上述的分析过程,本研究验证了感知-态度-行为的作用过程,研究的创新点主要体现在以下五个方面：第一,本研究以个体感知为切入点,构建了一个动态个别劳动关系的运行模型,探究一个先导而非补救的和谐劳动关系的作用机理,为劳资博弈、和谐劳动关系的构建提供了一个最基本的、基于人性感知的思考视角。第二,本研究明确界定了员工交换关系感知、员工社会交换关系感知以及员工经济交换关系感知这三大构念,与以往研究相比,进一步增强了构念界定与量表测量之间的配适度。第三,就研究结果而言,本研究得出了一个与常规认识相悖的结论,即：员工经济交换关系感知与个体行为呈反向相关关系。这一结论为后续研究提供了一个颇有价值的探讨方向,并为人力资源管理实践提供了一个新的思考方向。第四,借鉴动力心理学“S-O-R”模式,本研究基于两大视角来探究工作满意度的中介桥梁作用,通过构建独立模型进行差异化比较分析,并结合整合模型进行系统性研究,确定了情感工作满意度在刺激与行为反应中稳健的传导作用。同时,基于权变的思想,进行了个体自我感知的敏感性研究。第五,在以往研究的基础上,本研究基于行为分析的研究方法对员工个体行为进行了抽象与整合,更加全面、精准地测度到了员工以组织为行为客体的行为模式。在以人为本的前提下,结合相关的实证结论,本研究提出如下关于人力资源管理实践的建议：积极构建支持性人力资源管理实践,建立并维系与员工的社会交换关系,从而使员工自发产生更多的对组织有利的角色内与角色外行为；努力培养并提高员工的工作满意度,特别应该重视员工情感工作满意度的培育；培养员工内在职业成功感,增强员工的组织自尊,让员工真切地认识到自己作为组织成员所具有的重要性和价值性；构建员工与组织之间的合作型劳动关系；关注组织内部劳动力市场,坚持以员工为导向的人力资源管理措施；重视情感化的管理模式和员工的心态管理。