随着信息化、全球化的到来,社会分工越来越细,工作节奏也逐步加快,企业面临的竞争日益激烈,传统思维模式日趋受到挑战。个体创新是组织层面“创新管理”的基础,创新行为具有新颖与价值双重属性,并且人人都有只是程度不同,创造前所未有的事物、生活或解决问题的一种能力。激发员工的创新行为,是持续补充新鲜血液提升企业竞争力的重要源泉,是现代企业生存和发展的关键。自熊彼特(Schumpeter)1912在《经济发展理论》中第一次提出经济增长“创新”,即将生产要素和条件的新组合引入生产体系,越来越多的学者致力于从组织行为学、心理学、管理学各种视角来探讨组织层面“创新管理”的机理和规律,但真正落实到个体层面,挖掘和激发员工潜在的创造性的研究还不成熟。知识经济时代的到来意味着人力资源管理的对象将更多是知识型员工,知识型员工作为知识和技能的承载者,与物质资本所有者一样拥有对剩余价值的索取权,具有独立性、创新性,即不限于研发领域的小范围也比普通员工更乐于接受挑战性的工作,具有更多的创造力所需要的知识和技能,更有可能产生创造性的思维。本文首先对选题的背景、研究问题、研究意义、研究方法、研究框架等基本问题进行了简单的介绍。然后对员工创新行为领域、工作情感领域、工作环境特征领域的现有国内外研究进行较为详细的回顾和梳理。关于员工创新行为的研究,以往学者主要对创造力、创新以及员工创新行为的概念、影响因素、测量量表及机制进行了研究。对于创新与员工创新行为的定义,不同学者从不同视角给出了83种答案,本文采用Amabile的定义,即创新是产生创造性想法并将其付诸现实的过程。员工创新行为即员工在与组织有关的工作任务及过程中,针对产品、服务、流程等产生的有价值的新构想和解决方法,并有目的地将其引入和应用到组织各个层次中去的个人行动。通过文献阅读和梳理发现创新行为的影响因素有很多,例如：个体特质、工作特征、心理状态、工作环境等。基本上是从个体、群体、组织三个层次,个人和环境两个方面进行研究。“情感事件理论”指出在组织中存在情感事件,即能激发情绪反应的、持续短暂的、正在发生的,与工作主体、目标或事件相关的工作环境特征,带来情绪反应造成了情感状态的波动,进而影响个体工作态度与行为。稳定的工作环境特征导致积极或者消极工作事件的发生,而对这些工作事件的体验会引发个体的情感反应,情感反应又进一步影响个体的态度与行为。创新行为是认知的产物,个体会根据处于的某种情感状态选择一致的信息和记忆功能,情感通过影响记忆和信息认知来直接影响创造性。情感广泛存在于人们的工作和生活中,并对工作和生活都产生长远影响。工作作为员工生活中重要的组成部分,情感的作用是不能忽视的。根据AET理论,情感状态变量可以作为中介影响员工的创新行为,而工作环境特征则是情感变化的前因变量,选取中国情境下知识型员工为对象,来探讨创新行为的情感机理。另外,情感体验和表达上呈现两级性,环境或性别的差异以及两者的交互作用会使情感体验与表达方式产生截然不同的链接模式。环境影响积极、消极情感的相关性方向,性别影响其相关程度或大小。因此,本文加入性别作为调节,希望可以丰富情感的作用机理。在对上述变量进行文献综述整理的基础上,提出了理论假设,并构建了工作环境特征、情感影响员工创新行为的理论模型。首先对变量进行了定义,选择成熟量表,结合中国情景以知识型员工为研究对象设计出调查问卷,并在发放正式问卷之前对问卷进行了信度、效度试测,预测收回100份有效问卷,对预测问卷进行了信度、效度分析,根据分析结果对问卷进行整理,形成正式问卷。正式问卷发放258份,回收有效问卷226份。对正式问卷,运用SPSS20.0进行描述性统计分析,初步分析调查对象在性别、年龄、学历、工作年限、工作职务上的分布情况。然后,对正式问卷量表进行信度分析和因子分析,确定各项指标均达到研究要求,量表具有较好的结构效度、可靠性和一致性。最后,对数据进行相关性分析和多元回归分析,了解各个变量之间的相关关系以及关系的紧密程度,从而验证所提出的假设。根据实证分析的结果,本研究得出以下结论：结论1：工作环境及公司鼓励和资源充足,是员工创新行为实现和提升的重要前提。结论2：工作环境与积极情感正相关、与消极情感负相关。结论3：工作环境对员工创新行为并非直接影响,而是通过情感中介间接影响的。积极情感起部分中介作用,消极情感起完全中介作用。结论4：男性在工作中感受到的积极情感比女性高,同时产生的创造性行为也比女性高。结论5：人口统计变量对员工的创新行为的影响也有一定的显著性。最后,根据上述结论,笔者对知识型员工创新行为的激励提出了一些措施,同时归纳了本研究得创新之处。本研究得创新点主要体现在：首先,基于国内外学者研究成果,本文构建了工作环境、工作情感、员工创新行为三者之间的研究模型,这在一定程度上拓展了该领域的研究范围。并且通过实证研究验证了中国情景下工作环境的KEYS量表,丰富了该领域的相关理论,为后续研究提供一定的参考价值。其次,选取知识型员工为研究对象,工作情感作为中介,不同于以往以研发人员为对象,动机为中介的研究,从一个新的视角和目标受众来研究创新行为。第三,考虑到情感的体验和表达呈现两级性,环境或性别的差异都会使情感体验与表达方式产生截然不同的链接模式,选取了性别作为工作环境与工作情感(包括积极情感和消极情感)之间的调节变量,这对解释现实活动中存在的管理现象提供了帮助。最后,基于本文研究结论,提出了针对性较强的管理建议及措施,为企业实践提供了理论指导。