当前的时代是管理的时代,管理理论的落后是影响管理深化的主要原因。本文一系列的研究来源于相对绩效评价困惑(RPE Puzzle)所反映的绩效评价研究的不足。借鉴价值哲学关于一般评价问题的研究成果,并通过对有效性问题的深入考察,本文对绩效评价有了新的认识,对现有绩效评价理论进行了完善,并将绩效评价与激励问题结合起来进行了研究。本文主要开展了以下几个方面的工作:价值哲学关于评价问题进行了深入的讨论,这对绩效评价的改进具有积极的指导意义。有效性是实践中人们评价事物的一种普遍方式。通过深入考察有效和有效性的概念,本文将有效性的本质界定为一种对照标准中体现人们意愿的比较判定结果。基于该视角,我们发现有效性是诸多研究及应用领域的重要内容,但发展不够平衡。为了使各领域的评价工作能够协调发展、相互促进,本文建立了一个统一的有效性评价框架,重点研究了有效性评价的要素结构、定义及评价过程等内容。本文严格区分了绩效测度和绩效评价的概念,认为绩效评价是一类价值判断,而绩效测度只是绩效评价的一个内在过程。注重绩效测度而忽视对绩效测度结果的比较判定,会导致绩效评价结果在实际应用中的作用有限。为此,本文基于价值哲学的理念和关于有效性评价的研究对绩效评价理论进行了相应的完善。管理者绩效评价是绩效评价的重要内容,对于提高我国企业管理水平具有积极的现实意义。本文认为当前管理者绩效评价的主要问题在于对照标准无法体现市场竞争的要求,同时又忽略了客观基础条件的差异对评价结果的影响。因此,如何选择合理的对照标准,并在动态变化中消除客观基础条件的影响,是当前管理者绩效评价所面临的重点和难点。基于这个思路,本文重点阐述了能够满足上述要求、适用于管理者绩效评价的一种比较判定方法——管理有效性,创造性地分析和检验了管理有效性的信息提供特性,并结合委托-代理理论将管理有效性纳入管理者激励机制设计过程。通过一个简化模型推导出了纳入管理有效性的最优激励合约,并基于该合约得到了五个有价值的推论。上述研究结果表明管理有效性不仅能够克服管理者绩效评价中遇到的困难,同时也为完善管理者激励机制提供了新的思路。相对绩效评价困惑是近二十年来管理者薪酬领域的一个难点,本文根据有效性评价框架和对实际资料梳理的结果,分析了该困惑产生的原因,并提出了解决该困惑的新思路。管理有效性使得这个新思路得以实现,进而建立了检验相对绩效评价存在证据的回归模型。利用面板数据并选择合理估计方法,发现了相对绩效评价存在的一些证据。这不仅对解决相对绩效评价困惑具有重要意义,同时也对微观经济学和管理实践的进步起到一定的推动作用。总的看来,本文建立了有效性评价的统一框架,对绩效评价理论作出了改进,分析和检验了管理有效性的信息提供特性,推导了纳入管理有效性的最优激励合约及其推论,对相对绩效评价困惑问题作出了新的解释。本文作为一篇侧重理论分析论文的同时对管理实践具有一定的指导意义。