本文着重分析了构成桂林导游激励机制其中最重要的两大方面(培训体系和薪酬体系)的现状、存在的问题及原因，对现有的激励理论进行了系统的整合，建立和设计了导游人员价值评价指标及关键绩效考核及其标准，并以此为基础，探讨了导游人员的激励机制框架的设想。该激励机制框架的建立对于旅游企业、旅游行政管理部门‘发挥对专职导游的激励与约束作用具有重要意义。 本文共分七大部分：第一部分为引言，介绍了论文的选题背景、研究的理论与现实意义、文献综述以及研究方法和思路。第二部分对激励理论进行系统说明，确立研究的理论基础，形成便于导游激励机制设计应用的理论模型。第三部分首先对导游人员概念进行界定，然后利用现有的调研数据，归纳了桂林导游行业人力资源的自然状况，通过针对导游人员服务质量的调查问卷分析，以及对导游人员的访谈，展现了目前桂林导游人员的服务质量基本情况及原因。第四部分分析了桂林导游行业人力资源激励机制中最重要的两个组成部分；即影响导游人员内部能力素质的培训体系以及影响外部职业环境的薪酬体系的现状、存在的问题以及原因等。第五部分，运用层次分析法和关键绩效考评方法系统全面地提出了桂林导游行业人力资源激励机制的基础一导游人员价值评价指标及绩效考核模型，作为培训体系和薪酬体系的参考。第六部分在以上理论与实践分析的基础之上，对桂林导游人员激励机制策略从正激励、负激励等几个方面进行设计，在分析研究中力求细化，得出由培训体系、薪酬指标体系、补充性激励构成的正激励体系，以及通过导游服务监督管理手段实现的负激励机制共同构成的桂林导游行业人力资源激励机制框架，从而更好地为导游人员激励机制的实践提供借鉴，这是本文的重点，也是创新之处。绩效考核