自主创新是近几年来国家发展的重要战略方针,十二五规划更是明确企业继续坚定不移地走自主创新之路。创新是一个复杂的现象而且领导在组织中有可能以各种各样的方式影响员工的表现,因此对领导和员工创新之间错综复杂的关系做深入的探讨是非常有必要的。在工作中,领导往往扮演着举足轻重的角色,无时无刻不在影响着企业员工的动机、情绪及行为,而对员工来说每天所经历的工作环境中最有效最权威的力量就是领导者。因此领导行为影响员工态度和行为的研究是组织行为学研究中的一个恒久主题。而领导也是推动企业创新中非常重要的一环和必不可少的一环,所以从领导行为角度探讨如何提高员工的创新行为,从而推动企业的自主创新能力就格外的有意义。而为了应对快速变化的外在环境,组织结构逐渐从传统化集权式管理转变为扁平化的运作方式,因此研究领导如何对员工实施授权赋能将是未来组织运作的重要发展方向,也是对领导行为提出的新的要求。而有关领导授权赋能行为对员工创新行为的影响研究尚未有文献提及。进一步来说,领导授权赋能行为对员工创新行为的影响可能是一种内化过程,而对两者之间内在作用机制的研究更是一片空白。因此,探索领导授权赋能行为对创新行为的影响机制,找出两者之间关系的“桥梁”,既为创新领域提供了新的研究方向,同时也为在企业中领导如何有效地激发员工的创新行为提供了新的思路。因此,本研究根据文献研究并结合相关研究建议,确立了“领导授权赋能行为对员工创新行为的影响机制”的研究主题。主要研究领导授权赋能行为如何影响员工创新行为的作用机制,并以员工的创新自我效能感(认知因素)、情绪感受(情绪因素)为两种研究视角,探讨其在领导授权赋能行为和员工创新行为之间的关系中扮演的中介效果。再者,许多研究指出,团队创新气氛在创新过程中扮演着重要的角色,因此探讨不同团队创新气氛下,领导授权赋能行为如何对员工创新行为产生作用也是研究两者之间作用机制的一种视角。本研究采用文献研究和实证研究两种研究方法,首先根据文献研究提出研究假设模型,其次通过大样本的发放进行实证研究,得出研究结论。充实了领导行为领域和创新行为领域的理论研究,并为企业政策制定者提供一定的管理参考。研究的主要内容和结论如下:(1)通过对领导授权赋能行为量表的修订,最终形成了以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属共五个维度28个题项的问卷;经过实证调研,结果表明修订后的领导授权赋能行为问卷具有良好的信度和效度。(2)通过对团队创新气氛量表的修订,最终形成了远景目标、任务导向、创新支持和参与安全共四个维度30个题项的问卷;经过实证调研,结果表明修订后的团队创新气氛问卷具有良好的信度和效度。(3)创新自我效能感在领导授权赋能行为的部分维度和员工创新行为之间的关系中起到部分或完全中介作用。通过文献研究,本研究确定了以创新自我效能感为研究角度,探索其在领导授权赋能行为与员工创新行为关系中的内在作用机制。通过实证研究,得出以下结论,即:领导授权赋能行为的五个维度均对员工创新自我效能感产生显著的正向影响;创新自我效能感对员工创新行为有着显著的正向影响;领导授权赋能行为的参与决策维度、提供指导维度、信息分享维度对员工创新行为具有显著的正向作用;创新自我效能感在领导授权赋能行为的参与决策维度与员工创新行为的关系中起着完全中介作用;创新自我效能感在领导授权赋能行为的提供指导维度与员工创新行为的关系中起着完全中介作用;创新自我效能感在领导授权赋能行为的信息分享维度与员工创新行为的关系中起着部分中介作用。对Madjar Oldham & Pratt (2002)以及Shalley,Zhou & Oldham(2004)等创新领域知名学者提出的理论观点在中国企业背景下进行了实证分析,验证了相关理论观点的实践性,弥补了缺乏实证检验的不足之处,充实了领导授权赋能行为、创新自我效能感和员工创新行为等相关领域的研究。(4)根据文献综述与研究,结合本研究的研究目的,研究者选取状态情绪(moods)作为研究变量,认为状态情绪是一种对现有状态的情感体验,具有相对短暂的、易波动的特性,并会受到情境因素的影响。此外,本研究赞同积极情绪和消极情绪是二元的(bivariate)、相互独立的两个变量的观点,认为个体在某一时刻点可能主要感受到积极情绪,但也有一些消极情绪;在另一时刻点,可能主要感受到消极情绪,但有一些积极情绪;或同时感受到较高水平的积极和消极情绪;以及同时感受到较低水平的积极和消极情绪。国外有关情绪在创新领域的应用研究,不同的学者持有不同的观点。本研究介绍了几种情绪理论,如积极情绪扩展理论、情绪信息理论、情绪投入理论、情绪事件理论。其中比较有代表性的是积极情绪扩展理论和情绪投入理论。通过对情绪理论的梳理,总结出支持积极情绪扩展理论的学者认为积极情绪对员工创新行为具有显著正向作用而消极情绪与创新行为负向相关;支持情感投入理论的学者认为消极情绪与创新行为正向相关而积极情绪与创新行为负向相关。本研究通过实证分析得出中国企业背景下,积极情绪对员工创新行为产生正向影响;负向情绪对员工创新行为产生负向影响。研究结论支持积极情绪扩展理论。(5)情绪(积极情绪和消极情绪)在领导授权赋能行为的部分维度和员工创新行为之间的关系中起到部分或完全中介作用。通过文献综述与研究,本研究确定了以情绪为研究角度,探索其在领导授权赋能行为与员工创新行为关系中的内在作用机制。通过实证研究,得出以下结论,即:领导授权赋能行为的五个维度均对积极情绪产生显著正向影响;而领导授权赋能行为除了关心下属维度对消极情绪没有显著影响外,其它四个维度均对消极情绪产生显著负向影响;情绪在领导授权赋能行为的参与决策维度与员工创新行为的关系中起着完全中介作用;情绪在领导授权赋能行为的提供指导维度与员工创新行为的关系中起着完全中介作用;情绪在领导授权赋能行为的信息分享维度与员工创新行为的关系中起着部分中介作用,验证了相关理论研究观点。(6)不同的团队创新气氛下,领导授权赋能行为对员工创新行为的影响作用不同。本研究通过实证分析,得出以下结论,即:团队创新气氛的远景目标、任务导向、创新支持维度对员工创新行为产生正向影响作用;团队创新气氛正向调节领导授权赋能行为各维度与员工创新行为之间的关系,进一步加深了对领导行为与员工创新行为之间关系的理解。本研究的创新主要表现在以下几个方面:(1)把领导授权赋能行为概念应用到创新领域领导授权赋能行为是近年来逐渐兴起的一种新型领导行为理论。越来越多的学者对领导授权赋能行为产生极大的兴趣(Arnold,Arad,Rhoades & Drasgow,2000)。而其概念的提出,也符合日益激烈的外部竞争环境对组织结构从传统集权型向授权赋能型转变的要求。本研究认为,授权赋能型组织更易对员工创新行为产生影响作用。然而,国际上还未见关于领导授权赋能行为与员工创新行为关系的理论和实证研究。本研究探讨了领导授权赋能行为对员工创新行为的影响作用,并进一步探讨了两者之间的内在作用机制。不仅丰富了创新领域的研究,也对领导授权赋能行为领域的研究起到一定的拓展作用。(2)采用情绪的二元观点,首次在国内验证了积极情绪和消极情绪对员工创新行为的影响作用国际上有关情绪研究方兴未艾,有关情绪在创新领域的应用的讨论更逐渐引起了学者们的兴趣和重视。然而,有关情绪对员工创新行为的影响莫衷一是,积极情绪或是消极情绪对创新行为究竟起着正向的影响还是负向的影响是一直存在的最大分歧之处。本研究经过大量细致的文献研究,厘清了产生理论分歧的根本原因在于学者们支持不同的情绪理论观点,并通过实证分析验证了相关理论观点。(3)创新领域研究的新视角本研究对创新相关领域做了大量的文献综述与研究,选取了员工的情绪感受(情绪因素)、创新自我效能感(认知因素)两种研究视角作为中介变量。有关这两种研究视角的理论研究较多,但缺乏实证研究加以证实;而国内相关领域研究更是近乎空白。本研究以这两种因素为研究视角,探讨并实证分析其在领导授权赋能行为和员工创新行为之间的关系中扮演的中介效果。