迈入第二个百年的伟大征程后,我国经济到了“船到中流浪更急”的关键时期。自“一带一路”倡议提出以来,中国企业的发展也越来越呈现国际化态势,与世界经济大环境建立了千丝万缕的联系,在此背景下,探索多种方式实现绩效提升对于企业来讲十分重要。对于多数的企业来说,工作的完成往往需要依靠团队的力量,领导与员工是团队中最为关键的要素之一。本研究从目标导向的角度出发,研究领导-下属员工目标导向的相似性对于员工绩效的影响,旨在从人力资源管理的角度出发,探索如何通过人力资源的合理化配置为企业带来更高的收益,从而实现勇立世界经济潮头。在企业管理领域中,目标导向是学者们经常探讨的话题,本文首先梳理了目标导向与员工绩效的相关文献,并且在此基础上结合“相似-吸引”理论,提出了领导-下属员工在两种目标导向（学习目标导向、绩效目标导向）方面的相似性对于员工绩效影响的六大假设,分别是:1领导-下属员工的学习目标导向相似性正向影响员工的任务绩效;2领导-下属员工的绩效目标导向相似性负向影响员工的任务绩效;3领导-下属员工的学习目标导向的相似性正向影响员工的创新绩效;4领导-下属员工的绩效目标导向的相似性负向影响员工的创新绩效;5领导-下属员工的学习目标导向相似性正向影响员工的情境绩效;6领导-下属员工的绩效目标导向相似性负向影响员工的情境绩效。为了检验上述六个假设,本文通过问卷调查法,向6个行业共计17个部门发放了调查问卷,最终,共收集了来自34个团队、169对领导-下属员工的配对信息。随后,通过实证研究方法对数据进行了处理,主要包括:问卷的信效度检验、描述性统计分析、同源方差分析、相关性分析、回归分析。最终,本文得出的结论如下:1领导-下属员工学习目标导向的相似度与员工任务绩效正相关;2领导-下属员工绩效目标导向的相似度与员工任务绩效负相关;3领导-下属员工学习目标导向的相似度与员工创新绩效正相关。最后,基于研究结果,本文为人力资源管理实践提出了三方面的建议:1在选聘与人事调动时,应当注重领导-下属员工在目标导向的匹配程度并将其作为重要的考察指标;2人力资源管理中,应当采取措施引导领导与下属员工形成较为适配的目标导向;3在企业内部,应当营造创新氛围、鼓励员工创新行为,建设学习型组织。相信本研究所得出的结论,能够对于企业在人才招聘以及团队成员分配的过程中实现更合理地实现领导-下属的搭配、促进二者的良性互动提供一定的参考。