【摘 要】
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【目的】以公立医院取消编制为政策背景,旨在了解临床医师的全面薪酬满意度与工作绩效水平及其影响因素,探讨全面薪酬满意度各维度对组织认同、工作绩效的影响机制,并从政府及医院层面提出改善临床医师全面薪酬满意度及工作绩效的对策。【方法】（1）通过文献研究法、专题小组讨论法,系统梳理公立医院编制改革进展、全面薪酬满意度、工作绩效及两者关系的研究现状,确定研究思路及框架,确定调查问卷等调研工具。（2）通过方便
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【目的】以公立医院取消编制为政策背景,旨在了解临床医师的全面薪酬满意度与工作绩效水平及其影响因素,探讨全面薪酬满意度各维度对组织认同、工作绩效的影响机制,并从政府及医院层面提出改善临床医师全面薪酬满意度及工作绩效的对策。【方法】（1）通过文献研究法、专题小组讨论法,系统梳理公立医院编制改革进展、全面薪酬满意度、工作绩效及两者关系的研究现状,确定研究思路及框架,确定调查问卷等调研工具。（2）通过方便抽样,选取深圳市取消编制的4家三级综合医院,共发放540份问卷,回收问卷480份,经严格的质量筛选后,最终得到有效问卷439份。通过Cronbach’s a系数及因子分析检验问卷的信效度,均满足适配标准。（3）对医院人力资源管理主任、科室主任、临床医师共14人进行深入访谈,了解公立医院编制改革对人事管理的影响、临床医师全面薪酬满意度及工作绩效的影响因素及改进措施。（4）采用描述性分析阐述临床医师全面薪酬满意度、工作绩效的现状;采用t检验、单因素方差分析检验不同社会人口学下临床医师全面薪酬满意度和工作绩效的差异,并采用LSD法进行事后多重比较;采用Pearson相关性分析探究全面薪酬满意度与工作绩效的相关性,通过结构方程模型构建医师全面薪酬满意度与工作绩效的关系模型,并逐步检验组织认同的中介效应、用工形式的调节效应。【结果】（1）样本临床医师全面薪酬满意度的总均值为2.96±0.57,全面薪酬满意度水平偏低。在各维度中,得分排序由高到低为:福利（3.09±0.63）＞绩效与认可（3.05±0.72）＞工作-生活平衡（3.03±0.67）＞职业发展（2.90±0.82）＞货币薪酬（2.69±0.71）。在性别、用工形式、职称、工作年限、科室、月收入、基本工资占比、每周工作时长等变量上,临床医师全面薪酬满意度的差异性具有统计学意义（P＜0.05）。定性研究结果显示,用工形式、基本工资占比、职业年金与企业年金、其他福利待遇影响临床医师的全面薪酬满意度水平。（3）样本临床医师工作绩效的总均值为3.52±0.48,工作绩效水平呈现中等水平。各维度得分排序由高到低为:学习绩效（3.70±0.62）＞关系绩效（3.53±0.58）＞任务绩效（3.44±0.53）＞创新绩效（3.43±0.72）。在用工形式、工作年限、职称、月收入等变量上,临床医师工作绩效的差异性具有统计学意义（P＜0.05）。定性研究结果显示,编制改革、工作负荷、绩效薪酬分配方案、职称晋升影响临床医师的工作绩效水平。（4）临床医师的全面薪酬满意度与组织认同、工作绩效的各个维度间呈现显著的正相关关系（P＜0.01）。结构方程模型结果显示,初始模型是可识别的,且拟合适配良好,修正两条不显著的路径后,拟合指标χ~2/df值、RMSEA值、IFI、TLI、CFI等值符合适配标准,最终确定模型的路径系数均显著。全面薪酬各维度的总效应水平由大到小排序为:工作-生活平衡（0.357）、货币薪酬（0.290）、福利（0.209）、职业发展机会（0.193）、绩效与认可（0.076）。组织认同在绩效与认可的影响中发挥了完全中介作用,在福利、工作-生活平衡、职业发展中发挥了部分中介效应。最后,用工形式在临床医师全面薪酬满意度对工作绩效的影响中发挥调节作用。【结论】（1）编制改革下,临床医师全面薪酬满意度呈现偏低水平,工作绩效呈现中等水平。福利、绩效与认可维度的满意度要高于工作-生活平衡、职业发展、货币薪酬维度的满意度,学习绩效、关系绩效水平高于任务绩效、创新绩效。（2）临床医师全面薪酬满意度的5个维度影响工作绩效的路径及效应水平有所不同,这提示我们要重点关注临床医师的工作-家庭平衡的维持,重视薪酬公平感,发挥货币薪酬的激励作用,也要重视福利因素,尤其是与事业单位编制挂钩的福利。在临床医师全面薪酬满意度对其工作绩效的影响中,组织认同发挥中介作用,用工形式发挥调节作用。（3）为优化公立医院人事管理方式,改善临床医师全面薪酬满意度及工作绩效水平。从政府层面,完善取消编制改革后的相关配套政策;从医院层面,首先要建立更加健全的人事管理制度;其次,提高货币薪酬满意度,优化临床医师薪酬结构,重视非经济激励措施。最后,通过多种途径提高临床医师的组织认同感。
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