【摘 要】
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【目的】县域医共体内县级医院专科医师下沉基层帮扶对提高基层医疗服务能力具有重要作用,有效的激励机制是提高基层帮扶效果的关键手段。本研究以ERG需要理论和工作动机理论为理论基础,构建县级医院专科医师下沉基层的激励机制框架,厘清激励因素对基层帮扶工作绩效的作用机制,并提出针对性的管理对策。【方法】（1）以ERG需要理论和工作动机理论为理论基础,通过文献研究、关键知情人士访谈、扎根理论分析,结合专题小组
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【目的】县域医共体内县级医院专科医师下沉基层帮扶对提高基层医疗服务能力具有重要作用,有效的激励机制是提高基层帮扶效果的关键手段。本研究以ERG需要理论和工作动机理论为理论基础,构建县级医院专科医师下沉基层的激励机制框架,厘清激励因素对基层帮扶工作绩效的作用机制,并提出针对性的管理对策。【方法】（1）以ERG需要理论和工作动机理论为理论基础,通过文献研究、关键知情人士访谈、扎根理论分析,结合专题小组讨论结果,构建县域医共体内县级医院专科医师下沉基层的激励机制框架,明确测量变量。（2）基于ERG需要理论,通过文献研究、专家咨询确定激励因素问卷的初始条目,通过专题小组讨论完善工作相关的个性特点量表和工作绩效量表的初始条目,并通过预调查信效度分析确定正式调查问卷和量表。（3）依据方便抽样原则,选取湖北省当阳市、仙桃市、宜都市和黄冈市进行实证调研,共发放问卷440份,有效问卷417份,有效率为94.77%。（4）通过描述性分析了解县级专科医师下沉基层激励因素、工作相关的个性特点、工作绩效、平均每月下沉基层出勤率的现状,运用t检验、方差分析、秩和检验分析其在不同人口学特征是否具有统计学差异。（5）根据已构建的激励机制框架,通过结构方程模型分析激励因素对工作绩效的作用路径,确定专科医师下沉基层的激励机制。【结果】1.县域医共体内县级医院专科医师下沉基层的激励机制框架。本研究对54位关键知情人士的访谈资料进行三级编码,识别出349个标签、36个初始范畴、10个主范畴、4个核心范畴,最终构建的县级医院专科医师下沉基层的激励机制框架,其变量包括激励因素、个人内部因素和工作绩效。2.专科医师下沉基层激励机制测量工具的编制。问卷信效度良好,其中激励因素问卷、工作相关的个性特点量表、工作绩效量表的Cronbach’sα系数分别为0.973、0.939、0.972;验证性因子分析,X~2/df、RMSEA、GFI等拟合指标达到要求;组合信度（CR）和平均方差萃取量（AVE）的结果提示聚敛效度良好;通过竞争模型与原模型比较发现,量表区分效度良好。3.抽样地区县级医院专科医师下沉基层的现状。问卷调查结果显示,县级医院专科医师下沉基层的激励因素总均分为5.48±1.00;工作绩效总均分为5.59±1.04;平均每月下沉基层的出勤率多集中在80～100%,占调查对象的86.57%。单因素分析结果显示,职称对生存因素的影响具有统计学意义,成长因素得分在职称、每周工作时长具有统计学差异;不同年龄、婚姻状况、工作年限、年收入的工作绩效得分具有统计学差异;不同婚姻的平均每月下沉基层的出勤率具有统计学意义（P＜0.05）。4.专科医师下沉基层的激励机制研究。结构方程模型结果显示,模型拟合良好,关系因素对工作绩效产生直接影响,标准化路径系数为0.256;工作相关的个性特点在关系因素、成长因素与工作绩效发挥着中介的作用（P＜0.05）;关系因素对工作绩效的作用系数为0.582,成长因素对工作绩效的作用系数为0.276。最终的激励机制结果显示,外界的激励因素会影响个体内部特征,继而影响专科医师帮扶的工作绩效,其中生存因素是重要前提,关系因素和成长因素通过影响个体内部工作相关的个性特点起正向激励作用,此外,关系因素也能直接对工作绩效起正向激励作用;相较于成长因素,关系因素对工作绩效的激励强度较大。【结论】首先,将ERG需要理论与工作动机理论相结合,创新地应用到县级医院专科医师下沉基层的激励机制研究中,为专科医师下沉基层的激励机制研究提供理论思路和实证贡献。其次,通过现状调查了解到,下沉基层帮扶的专科医师的工作绩效得分较高,出勤率较高。最后,生存因素的激励是提高基层帮扶工作绩效的重要前提;在保障专科医师下沉基层的差旅费和帮扶补助等生存因素方面激励的同时,需要营造良好的帮扶氛围和提升帮扶专科医师的职业发展空间等,尤其是要关注专科医师工作相关个性特点的改变,提高专科医师可持续下沉帮扶的内在动力,进一步揭示了改变个体工作相关的个性特点对发挥激励因素效果和对提高工作绩效的重要性。
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