现如今全球的经济势头并不乐观，多元化和复杂化的经济载体多变，在如此经济大背景下，企业之间的生存和发展形势就会显得更加严峻，与此同时，人才作为一项资本对于企业的强大化就显得至关重要。作为一名优秀的企业人力资源管理者，必须明白在如今的时代里，企业人才自身的需求和期望是在变化，传统的激励和管理方法已经不太适合新的人力资源管理，如果只是单一地想要通过提高员工的满意度来留住员工，效果势必不会理想，如何能够在使员工感到满意的同时可以促使员工更加的专注，更加的努力在工作中，即如何提高员工的敬业度，才是一项新的重要的课题。近年来在国内外的学术领域，学者们已经开始对敬业度这个关键因素进行了大量的卓有成效的研究，为管理者们提供了很多理论基础和实证的研究模型，人们也已经开始意识到敬业度管理对于人才管理的重要性，而一些研究表明，我国员工的敬业水平仍然普遍不高。　　基于上述情况，本研究确立了明确的研究命题，首先根据文献资料，访谈实录等数据，分析了解了近几年学术界关于本次研究相关命题的研究概况，虽然已经有了大量丰富的研究成果和报告，但是归纳起来，主要集中在两个方面:一是把工作价值观和敬业度这两个概念割裂开来，进行单独的分析，包括其定义，结构，影响因素等。二是把工作价值观和敬业度与和组织研究相关的其它因素组合起来进行研究，比如相关性，因果性等。而对于把企业员工工作价值观和敬业度这两个概念放在一起，研究其相关性或回归性的研究则鲜有提及，尤其是银行业这一员工群体。　　因此本文选择银行业作为实证分析的对象群体，并且采用学术界普遍认可的员工工作价值观和敬业度成熟量表进行调查问卷，收集数据，通过SPSS19.0软件进行统计分析，了解银行员工工作价值观和敬业度现状，验证银行员工工作价值观和敬业度的关系，影响因素，并对本研究中提出的假设进行验证，实证分析结果如下:　　(1)银行业员工工作价值观和敬业度在人口统计学变量上存在差异。　　(2)银行业员工工作价值观与敬业度之间存在正相关，并且工作价值观各维度与敬业度之间的强弱关系不同，其中外在价值维度对敬业度影响较强，而内在价值维度则影响较弱。　　(3)银行业员工工作价值观对敬业度具有预测作用，且非标准化的回归系数值为0.573，预测效果较好。　　根据本研究的实证分析结果，本文提出了银行业人力资源管理的相关建议，主要内容如下:　　(1)企业需根据实际情况制定不同的规章制度。管理者细化岗位描述和职能分工，对于不同的岗位和员工实施不同的规章制度，从而提高员工的组织参与感，进而有效提高员工敬业度。　　(2)积极为员工搭建实现价值的舞台。企业应积极地为员工搭建一个实现自我价值的舞台，使员工对于企业拥有更高的组织认同和情感投入，实现员工的自我价值，从而提高银行业员工的工作敬业度。　　(3)提供专业的员工职业规划指导。企业管理者应积极地为员工提高专业的职业规划指导，给员工提供满足其需要的各种培训和学习机会，这样员工才会更加愿意对企业有更多的情感方面的投入和对组织的认可，进而提高员工的敬业水平。　　(4)营造以人文本企业文化氛围。建设以人文本的企业文化，一个重要的前提是企业需要对自身员工给予充分的信任和尊重，了解员工的需求，肯定员工的努力，只有这样，员工才能感受到自己的工作价值观在企业中得到实现和认可，自己才会在工作中更加努力的投入。　　(5)完善企业定期测评制度。企业应该在公平公正的大前提下，逐步科学合理地完善企业测评机制，定期进行人员测评，同时配以科学的绩效考核制度和薪酬管理制度。