授权型领导所带来的影响结果一直是管理者和学者们关注的热点话题,这种领导风格主要表现为分享权力、增强下属内在动机和积极性,以往有大量研究已证明了它的有效性和积极影响,包括可以提升下属的工作满意度、组织承诺、自我效能感,以及工作绩效、创新行为、谏言行为等,因此授权型领导往往被视为一种正向的领导方式。但是近年来,学者们逐渐开始关注授权型领导可能存在的负面效应,有研究提出授权型领导会造成下属的情绪耗竭和角色压力,也有学者认为授权型领导存在“过犹不及”效应,这些研究的出现充实了授权型领导的结果研究。但是,关于授权型领导消极结果的研究还不够全面,而工作焦虑作为现代社会工作场所中普遍存在的状态,对于员工的身心健康及其与组织的绩效和发展都会造成影响。“摸鱼”作为工作场所中另一流行现象,代表着员工的低水平的工作投入,工作投入是一种积极、充实的工作状态,自然会对个体发展及组织绩效等产生促进作用,目前却鲜有研究探讨授权型领导是否会影响员工的工作焦虑水平,进而对员工工作投入造成影响,因此,本文将丰富该领域研究。其次,授权并不是空中楼阁,其效果应是领导和下属双方互动的结果,但是以往的研究大多是从领导者这一“供给方”单向地讨论授权所产生的效应,较少关注到下属这一“需求方”。近来学者们逐渐注意到这一点,有研究提出授权型领导-下属自我领导匹配在角色冲突和情绪耗竭的链式中介作用下会对下属的工作绩效产生影响,还有学者同样以情绪耗竭为中介路径,探究了需求和接收的授权匹配对下属工作结果的影响效应。本研究继续从双边视角出发,探讨员工感知的授权型领导供求匹配通过工作焦虑的中介作用对工作投入的作用结果,以期丰富该方面的研究。另外,上级发展性反馈作为改变员工自身工作环境感知的重要情境因素,却鲜有学者考虑其对员工授权供求匹配与员工情绪或心理认知间关系的影响。本研究选择上级发展性反馈作为调节变量,欲探究这一问题。本研究通过对不同企业各个年龄阶段的员工进行问卷调查,回收问卷285份,剔除5份无效问卷,最终获取有效问卷280份,随后在控制人口统计学变量及工作意义的基础上,运用SPSS和AMOS统计分析软件对问卷收集所得数据进行处理分析,以检验理论模型,得出以下结论:首先,感知的授权型领导供求越不匹配,越会导致工作焦虑的产生;其次,在失配情况下,与供不应求相比,授权的供过于求更易造成下属工作焦虑;再次,下属感知的授权型领导供求匹配通过工作焦虑的中介作用影响工作投入;最后,上级发展性反馈在感知的授权型领导供求匹配与工作焦虑之间起调节作用,具体而言,上级发展性反馈越高,感知的授权型领导供求失配造成的工作焦虑越弱。本研究丰富了授权型领导的作用机制研究,尤其是其消极效应的研究,并且从双边视角拓展了授权型领导带来的差异化结果研究,另外还识别了工作焦虑在感知的授权型领导供求匹配对工作投入之间的中介作用,最后探讨了感知的授权型领导供求匹配对工作焦虑影响的条件因素。本研究的实证检验结果也为企业管理实践带来一定启示:为授权型领导“因人而异”和“用之有度”,提供了理论支持;为领导关注员工心理健康、做好情绪管理,提供理论支持;为领导者关注员工需求,激发下属情绪价值提供实践启示。