在网络知识经济时代，企业核心竞争力的形成与增强主要依靠人力资源来实现，企业间的竞争已转化为对人才的竞争。每个企业都需要根据自身所在行业特点、自身所处发展阶段以及企业内部管理等各种因素制定相应的发展战略。对于企业来说，如何确定岗位的胜任标准，如何持续性地培养符合胜任岗位的人才，如何考核现有岗位人员使其获得晋升的机会等都成为企业人力资源管理的重点工作。同时，从个人的角度来说，为了更好地实现自己的价值，寻求更好的发展，员工需要找到标准来正确评价自己。因此，在企业内部建立胜任力模型，对企业来说可以持续地拥有符合胜任岗位的人才从而为企业创造价值，而对员工来说可以得到发展和培养。企业和员工实现双赢，是企业持续发展的平衡保证。　　经过三十多年的研究，现代胜任力模型已经广泛地应用于国外人力资源管理实践。而在国内，胜任力的研究起源于上世纪90年代，在很多学者的研究助力下，越来越多的组织都意识到胜任力对组织甄选和培养人才的价值，胜任力为人才的选拔、培训和发展提供了非常清晰的标准，通过胜任力模型的构建和应用，使得组织的人力资源战略得到有步骤的实施，能够为企业的人员引进、培养和人员的晋升和发展提供明确的引导。　　H研究咨询公司是一家以市场研究和咨询为主业务的公司，随着公司的发展，研究咨询人员的数量越来越多，典型的知识型群体员工占到公司人员总量的百分之八十以上，员工的甄选、培养和发展越来越成为组织人力资源发展的重要课题。彭剑峰(1999)、肖光强(2001)等国内学者的研究证明，虽然现代企业所采用的激励方式很多，但对知识型员工而言，精神激励比物质激励更有效，其中内部职业成长通道的设计就是精神激励的主要方法之一。建立在胜任力基础上的员工成长管理，是企业管理知识型员工非常有效的系统管理方式，它将员工的发展、培养、晋升融为一体，是企业构建、牵引和保留人才的行之有效的手段。　　笔者提出胜任力的涵义及其理论基础，在研究、归纳了国内外前人的研究成果基础上，指出建立胜任力模型的作用和意义，并对如何建立胜任力模型及其步骤进行了相应的介绍，同时对于员工成长管理的理论和实践研究进行了介绍，提出企业建立系统的员工成长管理方案的重要意义，为本文的整体展开提供了理论基础。　　笔者的研究针对H公司的员工成长管理现状进行了分析，提出了建立在胜任力模型基础之上的研究咨询人员成长管理思路，然后确定了研究咨询人员的内部成长路径，接着通过分析构建研究咨询人员的胜任力模型，尝试开发了H公司研究咨询人员的内部成长管理方案。　　由于H公司的人员结构特点，从基层研究咨询岗位成长起来的岗位专家比较多，同时他们在带领着这些研究咨询人员站在为客户服务的角度来进行研究咨询工作，因此这一批专家对于研究咨询人员岗位胜任的标准有比较全面而深刻的认识。本文首先采用专家讨论会确定了研究咨询人员的内部成长路径，然后梳理了每个级别的工作职责，在此基础上，通过德尔菲专家法确定了核心的胜任力模型指标体系，最后通过绩优员工问卷法来进行指标体系的验证，最终得到了H公司内部研究咨询人员的胜任力模型。在胜任力模型的基础之上，笔者采用了专家讨论会、内部员工访谈、管理会议等方法确定了研究咨询人员的成长管理模式:成长路径、培养模式、晋升管理。　　H公司研究咨询人员的胜任力模型主要由4个一级指标和22个二级指标构成:客户营销及管理能力（客户需求把握能力、客户服务意识、客户说服及影响能力、公开陈述及演讲能力）、项目管理及执行能力（计划及组织能力、任务执行能力、风险控制能力、成本意识及控制能力、资源整合能力、项目难点及重点把握能力、跨部门协调能力）、研究分析能力（行业熟悉能力、定量研究能力、定性研究能力、含义解读的能力、研究模型的应用能力、二手资料收集及分析能力、报告撰写能力）、岗位基本能力（学习能力、创新能力、协作能力、抗压能力）。而表现在不同职级上面，胜任力的二级指标具体内容会有不同。　　H公司研究咨询人员的内部成长路径:项目助理—项目经理——高级项目经理——研究经理——高级研究经理——研究总监。每个职级上面的二级胜任力有所不同。针对胜任力和发展路径，对于在不同发展阶段的研究咨询人员设计了相应的培养模式，分别是导师制、针对胜任力的各种培训、项目中指导与赋能三种主要培养方式相结合的方式。最后，针对员工的能力成长阶段进行定期的晋升管理，晋升评估围绕胜任力而展开。三位一体的成长管理模式是H公司研究咨询人员成长有力的保证，它为员工的内部成长发展提出了系统管理的概念，是H公司的人力资源管理实践史上一次创新的工作。　　笔者的研究创新之处在于，一是胜任力模型的实践研究，无论是学术界还是企业界对于研究咨询人员岗位胜任力的研究较少，本研究为研究咨询岗位的胜任力模型构建提供了一定的借鉴;二是基于胜任力模型探索开发了研究咨询人员三位一体的内部成长管理模式，从而为研究咨询人员在企业内部的职业生涯发展提供了借鉴，为企业更好地管理研究咨询人员提供了系统的解决方案;三是尝试使用德尔菲专家法来确定研究咨询人员的胜任力模型。