中国经济蓬勃发展的10多年,中国企业也迅速成长。更多企业意识到人力资源管理的重要性,特别是企业的薪酬管理体系和政策,直接决定了企业能否有效挽留住并激励企业内部的核心人才,吸引外部的优秀人才。自从上世纪70年代以来,以“员工持股”、“股权激励”、“宽带工资”、“绩效工资/奖金”为代表的全面薪酬管理(又称为整体薪酬管理)在西方国家逐渐兴起,成为大势所趋。在全面薪酬体系之中,可变薪酬的运用最为基础,也是最广泛有效的一种薪酬管理政策与手段。可变薪酬的运作具有非常重要和现实的地位和意义。但是限于数据获得的困难或对于这一领域的关注不够,国内该领域的研究主要停留在介绍西方国家的全面薪酬体系的组成部分和发展趋势的水平上,实证研究非常缺乏。为此,笔者首先参考了人事经济学(Personnel Economics)的一些经典文献,通过经济学分析和数学推导,从理论上阐明了基于投入和产出的可变薪酬以及离散和连续的可变薪酬所起到的作用。随后,作者通过SPSS对160多家企业,5万多名员工的薪酬数据作了相关性分析、偏相关分析以及回归分析等实证研究,从个人层面上探究了员工的可变薪酬的主要影响因素,得出了年龄、教育背景、职务级别、职能领域同个人所得的可变薪酬显著相关。在公司层面上,笔者验证了在当前中国HR实业界运作中,全面薪酬体系中的基本工资和可变薪酬的绝对数额同企业的员工流失率显著相关,而其他部分(固定奖金、福利、津贴等)对员工流失率的影响则不显著。另外,可变薪酬在企业内部分配的公平性对企业员工流失率也存在显著影响。本研究中的数据全部来自于笔者在某人力咨询公司实习1年多中从客户公司HR处收取的真实数据。通过对160多个公司样本和5万多个员工样本的研究和分析,我们基本可以了解到目前中国企业可变薪酬运作的现状,包括可变薪酬的影响因素以及可变薪酬的绝对数额和相对分配与企业员工流失率之间的关系。最后,我们通过研究中的发现提出了一些切实可行的操作方案。