当今世界,科技迅猛发展,经济形势复杂多变,特别是自2008年以来爆发的金融危机,欧债危机以及其持续性和破坏力更是加剧了这种复杂性,同时企业之间的竞争愈演愈烈,在这种经济环境中,企业管理在如何应对外界环境的同时中,提高员工敬业度显得尤为重要。近年来,国内外学者对员工敬业度影响因素进行了大量的、细致的研究和验证,形成了丰富的研究模型和研究结果。员工敬业度的研究亦呈现出趋势性研究。员工敬业度是一种心理状态,主要包括活力,专注,奉献,由此带来的工作认知和高效率的工作行为。社会支持作为一种支撑性行为,对于人的心理、认知以及情感和行为都有着一定影响。国内鲜有从人力资源管理实践的角度出发,探讨社会支持对员工敬业度的黑箱过程,鉴于此,本文将聚焦企业特别是其人力资源管理实践与员工敬业度的作用机制,并试图回答以下三个基本问题：第一,存在于员工工作中的社会支持如何对员工敬业度产生影响?第二,社会支持对其员工敬业度的影响是否相同,若产生不同的影响,这些不同有何差异?第三,社会支持对员工敬业度的影响是否存在内在机制?围绕以上三个基本问题,本文将文献梳理、问卷调查和实证研究结合起来,试图在以往研究的基础之上,对员工敬业度的研究进行拓展。本文的研究目的正是通过构建社会支持影响员工敬业度研究模型,重点研究其影响机制以解开该问题过程的“黑箱”。利用“情感--认知--行为’的关系范式,通过开展文献研究,总结了社会支持、主观幸福感和员工敬业度的内涵,对三者之间的相互关系进行综述,进而构建初始模型,提出相应的研究假设。通过问卷调查和实证研究,探讨了社会支持与企业员工敬业度的关系,研究结论显示,主观幸福感在一定程度上可以作为该影响过程的中介机制。本文主要进行了以下工作：一、文献综述。通过系统梳理研究所需文献资料,阐明本研究所需的理论支持。主要包括社会支持的研究综述、主观幸福感的研究综述、员工敬业度的研究综述,以及社会支持、主观幸福感和员工敬业度三者关系的研究综述四部分内容。在每一部分的研究综述中,首先对关键内容进行理论的梳理,清晰界定本研究的基本概念；其次,对社会支持、主观幸福感、员工敬业度和这三者关系的相关研究进行系统的回顾和整理；最后结合本研究目的对已有文献的研究成果进行总结评述,揭示其现有研究成果对本研究的启示。二、研究设计与实证分析过程。首先,建立社会支持、主观幸福感、员工敬业度之间的关系概念模型,并提出相应研究假设,探讨社会支持对员工敬业度的作用机制；其次,借鉴已有文献,采用随机抽样的方法,对量表进行修正,形成结构良好的测量项目；再次,主要以四川、河南、广西等地金融服务行业的从业人员为调查对象开展问卷调查；最后,将对回收的问卷数据进行统计分析和实证分析,以对本文假设进行检验求证并得出研究结论。③研究结论与展望。该部分主要包括主要研究结论、创新之处、研究不足和研究拓展等方面。三、本文的研究结论和建议：(1)主观幸福感在社会支持与员工敬业度之间产生部分中介作用；(2)主观幸福感认知成分在社会支持与员工敬业度之间具有正相关关系,并且认知成分在社会支持和员工敬业度的子维度奉献之间起完全中介作用；(3)主观幸福感情感成分在社会支持对员工敬业度的影响中几乎不起中介作用。也即,主观幸福感能够显著地影响员工敬业度,但对员工敬业度的不同维度影响大小不同。通过系统梳理研究成果,构建概念模型,首度将主观幸福感这一心理学变量纳入研究框架,并实证研究了社会支持、主观幸福感和员工敬业度之间关系。该研究不仅验证了主观幸福感可以作为社会支持影响员工敬业度的中介作用,而且也为企业围绕员工敬业度,为企业注入幸福基因,实施人性管理提供了管理启示。