中小企业已成为现代经济体系中最重要的组成部分。在我国,中小企业已成为拉动经济增长的重要力量和吸纳社会就业的主要载体,中小企业数量占我国企业总数的99.3%,其产值和利润分别占了60%和40%以上。此外,中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新等各方面都起着非常重要的作用。我国中小企业要在日益激烈的市场竞争中生存和发展,创新成为获得竞争优势的重要途径。组织可以通过研发投入以获取创新绩效来赢得竞争优势,然而,目前我国具备自主研发能力的中小企业并不多,因此,我们要从其他方面寻找路径以获得创新绩效。中小企业对人力资源的依赖性很强,因此中小企业需要有一个系统的、持续的人力资源管理体系。然而,我国目前绝大多数中小企业的人力资源管理不容乐观:人力资源管理体系不完善,人力资源管理部门职能不明确,不重视培训,不注重企业文化建设等。在此背景下,本研究试图找出中小企业人力资源实践与创新绩效之间的关系,以及组织动态能力在二者之间所产生的中介效应。因此,本研究采取多种研究方法,通过对企业人力资源管理人员及研发、行政和销售人员的访谈和问卷调查后进行数据分析,对人力资源实践、组织动态能力和创新绩效三者间的因果关系进行多角度的探索和研究。本研究从人力资源战略规划、员工培训、薪酬激励和绩效考核四个方面来研究人力资源实践;从环境识别能力、资源整合能力和学习吸收能力三个方面来研究组织动态能力;从技术创新绩效和管理创新绩效来研究创新绩效。从本研究通过实证研究和分析得出以下结论:一是人力资源实践可分为高绩效人力资源组合和低绩效人力资源组合两大类。即人力资源实践各方面都做得比较好的企业,则是高绩效人力资源组合的企业,与高绩效人力资源组合的企业相对的则是低绩效人力资源组合的企业。二是人力资源实践对创新绩效产生积极影响。即高绩效人力资源组合的企业创新绩效高于低绩效人力资源组合的企业。三是组织动态能力对创新绩效产生积极影响,即提高组织动态能力可提高组织的创新绩效。四是人力资源实践对组织动态能力产生积极影响,即加强人力资源管理建设可以提高组织动态能力。五是动态能力中介了人力资源实践与创新绩效的关系,即人力资源实践通过影响组织的动态能力进而影响创新绩效。鉴于以上分析结果提出本研究的研究结论:结合现实情况提出高绩效人力资源组合的具体措施;人力资源实践通过与组织战略的良好结合,采用合适的培训、绩效考核和激励薪酬等手段提高员工的绩效进而构建和强化组织的动态能力;人力资源实践通过对员工知识、技能和行为的作用,通过不断累积形成组织流程管理,进而逐渐形成动态能力,在动态能力的中介作用下,实现对创新绩效影响。