成长于信息大爆炸的时代中，新生代员工因为其学习能力强、有创造力等特点，共同开创了“互联网+”和大数据时代。然而，信息爆炸的时代里职场新生代更容易对工作本身产生质疑，流动性远超社会平均水平，这已经成为各行业的共同问题。代际差异理论和社会认知理论认为成长环境对个人有着潜移默化的塑造性，新生代员工在工作中普遍表现出了更强的自我意识，重视个性和自我价值，因此与组织的价值观的匹配程度也成为众多新生代员工考虑离职时的重要参考之一。对组织内部而言，个人与组织价值观的匹配程度可以直接影响到员工对组织的依赖程度，并反映为组织承诺水平;对组织外部而言，外部环境对员工的吸引力也影响员工对离职效益的判断，反映为感知外在工作机会。当组织内外同时作用时，个人—组织价值观匹配、组织承诺、感知外在工作机会都会对员工的离职倾向产生或正或负的影响。因此，如何从员工的共同特性入手、同时考虑内外部环境的因素以减少员工流失，提高工作效率和组织绩效，提升人力资源管理水平是企业亟需解决的问题。
　　本文以代际差异理论、社会认知理论和社会平衡理论的相关理论为基础，结合文献分析法、问卷调查法、统计分析法进行实证分析，在梳理和归纳关于个人—组织价值观匹配、组织承诺、感知外在工作机会和离职倾向相关研究的基础之上，拟研究个人—组织价值观匹配、组织承诺、离职倾向之间的关系，并加入感知外在工作机会这一外生变量，建立了一个有调节的中介模型，力图更清晰地解释员工离职倾向产生的原因。在理论模型的基础上，提出相对应的研究假设。然后根据已有模型和假设，设计并发放调查问卷，回收之后借助Excel和SPSS22.0对问卷进行数据的收集与处理，并进行实证分析。预期得出结论:(1)个人—组织价值观匹配与离职倾向为显著负向关系，(2)个人组织价值观匹配对组织承诺有显著正向作用;(3)组织承诺对离职倾向有显著的负向预测作用，(4)组织承诺在个人—组织价值观匹配与离职倾向间起部分中介作用，(5)感知外在工作机会不仅调节组织承诺与离职倾向之间的相关关系，在中介模型中也起到调节作用。最后，根据实证分析的结果，提出在改善组织人力资源管理实践方面的管理启示，包括加强员工的价值观考核与引导、增强企业软实力、合理利用感知外在工作机会、根据自身特征调整培养和激励措施等管理建议。