自从我国实施经济改革以来，我国的民营企业无论在外部的经营环境上还是在内部的经营机制上都发生了深刻而根本的变化。尤其是进入九十年代以后，大量的外资涌入，许多著名的国外跨国公司纷纷在国内投资建厂，这些公司在产品竞争中的优势地位对民营企业提出了严峻的挑战。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业特别是民营企业展开了日趋激烈的人才竞争，对民营企业人力资源管理工作产生了越来越大的压力。民营企业如果没有积极有效的应对措施将会在人才竞争中处于被动地位。民营企业若不能吸引和留住核心技术人才和管理人才，将会影响企业的长远发展。 在这样一种时代背景下，人的发展己经成为民营企业人力资源开发与管理的根本方向，而职业生涯管理正是朝这一方向努力攀登的阶梯。民营企业通过参与知识型员工的职业生涯发展规划的指导与管理，使知识型员工与企业共同进步，达到加强企业的凝聚力，稳定和留住知识型员工队伍的目的。 本文主要采用理论研究的方法，在查询相关资料的基础上，进行定性研究，同时采用实证分析的方法，得出结论。 本文首先简要介绍了选题的背景、研究的目的和意义，概述了国内外员工职业生涯管理的研究现状；接着介绍了对民营企业人力资源管理工作有重要指导意义的相关理论—舒尔茨的人力资本理论、霍兰德的职业性向理论、施恩的职业锚理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论等等；进而对民营企业导入知识型员工职业生涯管理的必要性做了探讨，分析了民营企业知识型员工职业生涯管理的现状；随后着重研究了民营企业知识型员工职业生涯管理创新的内容；最后是有关3M公司的实证分析，主要介绍了3M公司的员工职业生涯管理系统和实践成果。 通过全文的分析，可以得出如下结论： 我国的职业生涯管理现状还与国外发达国家有很大的差距，所以应在借鉴国外先进的管理理念的基础上，寻找出适合中国特色的职业生涯管理方案。民营企业要加强知识型员工的职业生涯管理，帮助知识型员工选择正确的职业方向，更好地激励知识型员工，发挥其能动性和创造性，在实现其自身价值的同时，为民营企业创造更大的价值，达到企业和员工的“双赢”。