我国自改革开放以来就不断对企业的薪酬制度进行改革,这对我国企业发展具有重大的积极作用,但在改革的同时也发现了薪酬监管制度不健全、企业薪酬机制不合理等一系列问题。企业所有权和管理权的分离,促使企业所有者与管理者利益相悖。由于股东与管理者利益不一致、信息不对称以及股东监管困难,使股东和高管之问的行为决策不一致。如果将产出作为衡量高管努力程度的指标,那么将高管薪酬与公司业绩相联系来衡量高管薪酬契约更为合理,因此研究高管薪酬-绩效敏感性具有十分重要的理论意义和实践意义。本研究以委托代理理论、管理激励理论以及最优薪酬契约理论为理论分析框架,在总结实证文献的基础上,从规范分析与实证分析出发,以2011-2013年沪深两市A股上市公司2580家企业,其中国有持股企业1760家,非国有持股企业820家为数据样本,进行了公司绩效因素影响研究,本文按实际控股人将我国上市公司分为国有持股上市公司与非国有持股上市公司,通过采用截而数据,进行了主成分分析和回归分析,提取了影响公司绩效的主因子,并从公司治理结构、公司特征两方而六个因素对公司高管报酬绩效敏感性的影响进行实证分析。由于对公司高管报酬结构的影响因素是多样性的,所以本研究从公司金融这一领域着重研究股权集中度、董事会独立性、董事会规模、高管两职兼任、高管任职期限和公司规模六个方而对高管薪酬-绩效敏感性的影响。通过描述性分析、相关性分析、多元回归分析及稳健性检验后,本研究发现：股权集中l和独立董事所占比例以及董事会规模的提高都能有效提升高管薪酬-绩效敏感性；而董事长两职合—对薪酬-绩效敏感性没有影响；公司规模越大,高管薪酬-绩效敏感性越低。通过对比国有持股上市公司与非国有持股上市公司的相应数据,本研究发现国有持股上市公司高管薪酬水平、企业规模都远高于非国有持股上市公司,但是国有持股企业综合绩效水平均值却低于非国有持股企业综合绩效水平均值,并且国有持股企业绩效差异低于非国有持股企业。国有持股企业中国有股份所占比重较大,而高管持股数量却低于非国有持股企业；并且各因素对国有持股企业薪酬绩效敏感度、非国有持股企业薪酬绩效敏感度的影响都不同,相对于国有持股上市公司,非国有持股上市公司的治理结构对高管薪酬-业绩的敏感度的影响更强,这得益于国有持股企业高管薪酬制度的不断改革,国有持股企业高管薪酬绩效敏感度要高于非国有持股企业高管薪酬绩效敏感度；两职合一、独立董事所占比例以及公司规模对国有持股企业高管薪酬绩效敏感度的影响都小于对非国有持股企业薪酬绩效敏感度。最后通过研究的实证结论提出完善我国上市公司(包括国有持股上市公司及非国有持股上市公司)高管薪酬制度和薪酬结构的具体措施和政策建议。