人才流动包括雇员在职时的兼职和离职两种形式。商业秘密是通过保密的方式予以保持的无形财产。人才流动是商业秘密流失的主要渠道。由于商业秘密的人格化使商业秘密与雇员的一般知识、经验和技能在司法实践中较难区分。作为保护人才流动中的商业秘密的一种手段，竞业禁止是指雇主禁止特定的雇员在雇佣期间或雇佣关系终止后从事某项业务或工作，其调整的是企事业组织与其内部特定义务主体之间的法律关系。 我国现存的雇员在职和离职期间的竞业禁止制度还不完善，为了保护人才流动中的商业秘密，必须建立和完善我国的竞业禁止制度，如尽早制定一部全国性的法律，扩大竞业禁止制度的保护对象和适用对象范围，规定弹性条款、赋予法官自由裁量权等。同时要加强人才流动中商业秘密的协议保护，允许雇主与雇员签订竞业禁止协议，但竞业禁止协议必须符合合法性和合理性标准，即是否存在应保利益、应保利益是否大于被牺牲的利益、是否符合公共利益，雇员、地域、领域、期限和补偿是否合理。商业秘密进入公知领域、雇员离职的原因和雇主破产、转业或转行等会影响竞业禁止协议的有效性。对于竞业禁止协议出现部分条款不合理、部分条款合理的情形时我国采用蓝铅笔原则更为合理。对竞业禁止协议的纠纷，要采用特殊的纠纷处理机制，如引入“不可避免披露原则”来保护商业秘密不被潜在侵害等。