研究背景:随着我国人民不断增长的医疗资源需求,仅靠公立医疗机构已难以为人们提供充足的医疗资源服务[1]。民营医院的快速发展满足了人民群众对不同层次医疗卫生服务的需求[2]。随着新医改的持续深化,民营医院的发展规模、规范及环境得到明显改善。但是由于民营医院先天条件不足,现有政策的局限性、科研平台,学术地位,职称评定,社会认可度等各种内外部因素导致民营医院在和公立医院的竞争中仍然处于劣势地位,尤其在核心人才的竞争中更是与对公立医院存在较大差异。研究目的:本研究拟通过数据查询和文献检索,了解重庆市民营医院人力资源及核心人才现状,并通过问卷调查及访谈进一步了解民营医院核心人才真实现状,并掌握核心人才引进的促进和阻碍因素。从而制定重庆市民营医院核心人才引进策略提出优化建议和策略。研究方法:本文通过对现有文献进行分析和综述,了解目前民营医院核心人才引进策略的研究现状,并从中得到启示;通过数据查阅,了解重庆市民营医院人力资源发展现状;通过问卷调查法,编制《重庆市民营医院核心人才引进现状问卷调查表》,对重庆市20家民营医院,共200名卫生技术人员及人事、行政管理人员进行调查,对调查条目进行统计分析,了解重庆市民营医院核心人才的现状;通过半结构式访谈法,对重庆市10家民营医院以及5家公立医院的15名核心人才进行访谈,采用内容分析法提取主题,了解民营医院核心人才引进的促进和阻碍因素。基于利、弊因素,结合人才流动、人力资本及激励理论等人力资源管理理论,对重庆市民营医院核心人才引进策略提出优化策略和建议。研究结果:（一）民营医院人力资源及核心人才现状:1、人力资源现状:人力资源数量在不断上升,执业（助理）医师数量占比明显高于全国民营医院水平,但是与公立医院相比仍存在较大差距;55岁以上的人员占比明显高于公立医院;各类型民营医院中,综合医院的人数占比最高,达57.16%;人力资源服务能力方面,门诊诊疗人次、出院患者人数均不断上升,但与公立医院相比仍存在较大差距,床位利用率呈下降趋势。2、核心人才现状:整体学历水平偏低,高学历人才缺乏;高级职称人才数量占比跟公立医院相差不大,但大多数是公立医院退休返聘人员;管理人员数量占比甚至略高于全市平均水平。3、核心人才引进情况:主要来源于公立医院退休返聘人员,75%的医院核心人才引进存在困难。4核心人才工作效率情况:民营医院医师工作效率低于重庆全市医师的平均水平。（二）核心人才引进阻碍及促进因素:1、外部阻碍因素:（1）民营医院公众声誉差,社会认可度低;（2）外部竞争环境激烈。2、内部阻碍因素:（1）内部监督、管理不力,导致民营医院内部执业环境不良;（2）吸引人才的高层次因素局限,职称晋升、科研平台、行业学术影响力等因素缺乏;（3）缺乏科学合理的薪酬管理和绩效考核制度;（4）缺乏完善的人才培养体系,导致在外部引进时处于被动,引进成本增加。3、外部促进因素:（1）政策环境总体趋好;（2）部队医院改革导致大量核心人才“走出来”,扩大了人才引进源头;4、内部促进因素:（1）医院自身对人才引进的意识较强;（2）医院内部人文关怀情况好;（3）工作负荷水平适宜。研究结论:本研究结果反映出重庆市民营医院核心人才现状并不乐观,从数量和质量水平上均与公立医院存在明显差异,且存在引进困难的现状。根据民营医院核心人才引进的促进及阻碍因素,本研究以人才流动理论、人力资本理论等人力资源管理理论提出了核心人才引进如下优化策略:加强内部监管,净化内部执业环境;促进健康发展、依靠“重庆市民营医院协会”平台;携手改善医院的社会公众形象;放宽视野、着眼全国、扩大人才引进源头;根据人才需求层次理论,提升核心人才高层次需求的满足能力;提高人才队伍的培训、教育投入,储备核心人才后备军;控制核心人才流失率,维持人才队伍稳定性;完善薪酬管理及绩效考评体系。