二十一世纪是知识经济的时代,知识的价值越来越成为企业竞争力最根本的源泉,知识型员工在企业的发展与竞争中也发挥着越来越重要的作用。企业如果拥有掌握重要技术、信息和知识的知识型员工,将在市场竞争中不再处于被动地位,相反还具有了某种主动权。根据调查发现,作为我国国民经济和国家安全的重要支柱的国有企业,存在着大量知识型员工流向外企、民营企业的现象。知识人员的大量缺乏将会使国有企业发展陷入困境,举步维艰。本文研究的总体思路是:通过梳理国有企业、知识型员工、薪酬、薪酬管理的内涵,介绍国内外薪酬管理理论,分析我国国有企业知识型员工薪酬管理存在的问题,如薪酬结构单一,外部不注重与市场接轨,内部平均主义严重,缺乏长期激励效果等。针对这些问题,根据知识型员工的特殊性和我国国有企业的现状,提出相应的对策。在这个思路指导下,本文分为五大章。第一章是绪论。包括问题的提出、研究的目的和意义、本文的研究方法、创新点和不足之处。第二章是主要概念论述。界定了我国国有企业的内涵,划定了本文所研究的国有企业的范围,指出我国国有企业与外资企业、民营企业在薪酬管理中的不同之处;定义知识型员工,划定知识型员工的范围,并根据其工作性质划分为后勤岗位和业务岗位两大类;探讨了薪酬和薪酬管理的内涵和所包含内容,分析影响薪酬设计的诸多因素,提出薪酬管理的目标。第三章是薪酬管理理论。介绍了薪酬管理理论和激励理论,为我国国有企业薪酬管理提供了丰富的理论基础。第四章是我国国有企业知识型员工薪酬管理现状分析。介绍了我国国有企业分配制度的改革历程,研究我国国有企业知识型员工的薪酬管理现状,分析出我国国有企业知识型员工的薪酬管理存在薪酬结构单一,外部不注重与市场接轨,内部平均主义严重,福利形式单一,缺乏长期激励效果等问题,严重影响了我国国有企业员工工作的积极性。第五章是完善我国国有企业知识型员工薪酬管理的对策。梳理系统思维,从战略的角度来设计国有企业知识型员工的薪酬体系,并导入动态薪酬模式,设计出“固定薪酬+和浮动薪酬+福利”的基本薪酬构架,在原有的固定薪酬部分加入知识工资,在浮动薪酬部分,注重发挥股票期权的作用,加大股票期权的实施范围,研究股票期权实施方式。最后,提出实施新的薪酬方案所需要的相关整合措施,需要领导层和员工的大力配合,从而达到通过薪酬管理实现吸引人才、留住人才、激励人才的作用。