高阶理论认为,一个组织的特性,包括它的战略,结构,运营过程以及绩效表现,是对它进行经营管理的高级管理团队尤其是CEO(Chief ExecutiveOfficer)心智模式的外在表现,而该心智模式又能被高管的人口统计学变量所反映(Hambrick,1984)。CEO在企业里的地位非常重要,其职位是整个企业管理体系的核心,在企业战略决策、经营管理方面发挥着重要的作用,对影响企业发展的重大决策起主导作用。他们的认知模式、认知能力显著影响了他们的决策风格与效率,但是认知模式与认知能力是不可观测变量,无法对他们的认知模式与认知能力进行量化研究。一些学者认为,企业高管的人口统计学变量能够在一定程度上反映他们的认知模式与认知能力,由此一批学者开始对企业高管的人口统计学变量与企业的绩效进行研究,高阶理论出现了。　　 高阶理论对企业高管的特质研究相当广泛,从家庭背景到宗教信仰,从自然环境到婚姻状况,该类研究涉及到企业高管的方方面面,但是,本文认为,并不是所有的特质都能反映企业高管的认知能力与认知模式。到底哪些特质会反映CEO的认知模式与认知能力进而通过CEO的经营决策传递到企业中去呢?　　 本文认为认知能力与认知模式的养成是靠学习实现的,企业高管的能力是依靠他在任职之前通过不同形式的学习获得的。如何获得的呢?不外乎学校学习与校外学习。一个人的一生都是在学习,学校学习可以掌握知识,学习的结果是结业证书和学历证明,在职工作也是学习,通过在职学习也可以获得认知模式的改变与认知能力的提升。每个人的学习能力是不一样的,不同年龄的学习能力也是不一样的,学习能力的大小和年龄、性别有关。据此本文构建了第一个模型:学习模型。学习模型的结论是,CEO认知能力与认知模式的养成依靠学习,包括在校学习与在职学习,这样我们就知道了学历和工作经验会影响企业高管的认知模式与认知能力,同时影响学习能力的年龄和性别也会影响企业高管认知能力的大小。根据学习模型,我们知道了工作经验、学历、年龄、性别会影响高管的认知模式与认知能力,但是,如何影响呢?这就有了本文构建的第二个模型。　　 本文构建的另一个模型是基于声誉的重复博弈工作轮换模型,主要研究工作经验如何反映一个人的心智模式,假如经理人市场是完善的和有效率的,信息的传递是快速的,企业不了解应聘者的能力,但是能够通过他的外在特质来对他是低能力还是高能力进行判断,该外在特质涵盖教育、工作经验等第一个模型中的变量。如果企业发现该雇员是低能力的,在第一期结束时将不续约,并向市场发布一个该雇员是低能力的信号。因为信息传递是有效率的,该雇员将不能够继续找到工作,被剔除出经理人市场。如果该雇员是高能力的,第一期结束时他有两个选择,留任或跳槽。不管留任还是跳槽,均证明他是高能力的。如果一个应聘者具有较多的工作轮换次数,那么说明,他具有在不同企业经营成功的先例,因为他没有被市场淘汰。同时一个应聘者如果有长任期的话,也说明他的能力比较高,因为经历长时期的企业评估,他依然没有被淘汰。现在我们知道了,具有较多工作轮换次数的高管能力较高,但是这其中还包含其它信息吗?　　 本文认为工作轮换次数还包含该雇员风险倾向的信息。因为更换工作时会更多的考虑会不会与新团队合作愉快?会不会遇到新的麻烦?能不能适应新工作的要求?基于这些考虑,更换工作预示着不确定性的增强,能够为了预期收益而克服不确定性的人一般风险承受能力较高,偏好风险经营。CEO的风险承受能力会通过各种渠道传递给企业进而影响企业的业绩、资产负责率、价值与竞争力,同时具有不同风险偏好的CEO就职时也会引起股票市场的反应。而且该传递方式还会受到外部情境的影响。这就是本文研究的重点,CEO从业经验对企业的影响形式。知道了CEO从业经验的传递渠道,结合学习模型中的各特质变量,我们对模型中给出的CEO特质影响以及影响的传递渠道进行了实证分析与证明。　　 实证分析分为四个部分,第一个实证依据CEO轮换来进行研究,分为两部分,分别是轮换的事前分析与轮换的事后分析,事前分析主要研究上述从业经验特质是否显著影响CEO被轮换的概率,这可以间接证明CEO的从业经验能够反映其认知模式与认知能力。事后分析主要研究的是轮换后短期业绩的变化,观察不同工作经验的CEO在轮换后对企业短期业绩造成的影响,这同样可以证明学习模型的各变量对CEO认知模式与能力的反映程度。　　 第二个实证研究CEO轮换信息发布对股票市场的影响,具有不同特质的CEO任命的消息发布以后,投资者对CEO能力进行判断,对公司未来的业绩进行预期,进而通过投资决策影响股票的超额报酬率。这可以间接证明CEO的特质包含有用的信息。另一个逻辑是,投资者可以通过投资组合的方式分散风险,而企业管理者不能够分散经营失败对自身造成的风险(Fama,1980),因此相对于投资者来说,管理者风险承受力更低。而我们模型中得出的结论是轮换次数高含有该人风险承受力高的信息,因此,具有较高工作轮换次数的CEO继任降低了投资者与企业管理者之间的风险差异,投资者对他的经营决策将比较认同,如果观测到高工作轮换次数的CEO引起正向的财富效应的话,将是对模型假设的直接证明。　　 第三个实证研究的是CEO特质与企业的长期绩效,因此必须排除轮换的影响,因为对轮换的企业难以研究CEO特质的长期影响。这并没有脱离文章的主题,我们从相反的角度来进行反证,剔除近期轮换数据,仅研究长期影响,因为我们认为,特质效能的传递需要一定时间,从长期看,风险偏好的CEO会影响企业风险和价值。如果发现高工作轮换率的CEO改变了企业的价值或风险,也可以对我们的模型进行证明。　　 第四个实证研究的是外部情境对特质效能发挥的影响,学习模型中我们假定了不同风俗、文化、经济发展、法律制度会对CEO特质效能的发挥产生影响,我们从宏观情境、中观情境、微观情境三个角度,分别研究了法律环境、经济发展、政府干预、市场竞争度、董事会效率对CEO特质效能的影响。　　 通过这四个实证,我们可以从不同的角度对模型进行验证。我们的最后结论是:CEO工作经验包含CEO人力资本价值的信息,也包含CEO风险承受力的信息,外部情境变量对CEO特质效能的影响显著。