随着环境的变化与市场竞争的加剧,领导的有效性成为组织提升效率以及竞争力的重要因素。因此,关于领导力的研究一直是学者们和企业家关注的焦点问题。但是,在众多有关领导力的研究中,大部分文献试图探究与领导者紧密相关的特质、行为和优势,而对领导者在现实情境中对组织和员工产生的破坏性行为关注不足。事实上,破坏型领导的存在不仅会影响组织绩效,更会对下属的态度与行为产生深远影响。与此同时,加班文化的盛行、性别分工的模糊、雇佣观念的转变以及工作的不稳定性等诸多因素使得员工的工作角色与家庭角色之间产生越来越多的冲突。特别是在移动互联网时代,这种现象尤为明显。尽管近年来随着积极心理学的兴起,不少学者意识到在工作角色与家庭角色之间存在着良性协同关系,并就此提出了诸如工作-家庭增益、工作-家庭增强、工作-家庭促进与工作-家庭积极渗溢等概念。但就现实情况而言,工作-家庭冲突仍然是摆在理论界与实务界面前更具普遍性、更亟需解决的问题。在制度安排中,很多组织设计了远程办公、弹性工作制与婴儿看护计划等方案,以期缓解现实中员工存在的工作-家庭冲突问题。但在实践中,人们逐渐发现,这些政策发挥的积极效应并没有预期的那样显著和巨大。基于此,学者们就诸如此类的问题进行了更为深入的研究,并逐渐发现管理者的领导方式会对员工的工作-家庭关系产生重要影响。不难看出,即使组织为员工提供了工作-家庭友好政策,但如果管理者的领导不当,也会抑制这些措施的积极作用。而对于尚未采用工作-家庭友好政策的组织,破坏性领导的消极效应就更为明显。但令人遗憾的是,尽管学者们已经意识到工作-家庭关系的重要性,并提出各种家庭支持型方案来应对员工的工作-家庭冲突问题,却鲜有学者直接研究破坏性领导对员工工作-家庭冲突的影响,以及其中的作用路径。有鉴于此,本文选择破坏性领导作为前因变量,选择员工工作-家庭冲突作为结果变量,选择组织不公正作为作为中介变量,选择工作身份显著性作为调节变量,进而深入研究这些变量之间的内部实证关系。具体而言,本文的研究重点分为三个部分:第一部分,对于量表进行修订的基础性研究。本研究的核心变量为破坏性领导、工作-家庭冲突、组织不公正与工作身份显著性,这些变量虽然均有相对成熟的量表,但主要是基于西方发达国家的背景下产生,其能否适用于中国组织的员工还未可知。也就是说,这些量表是否适用于中国情境仍有待进一步的验证。有鉴于此,本文通过信度与效度分析对破坏性领导、工作-家庭冲突、组织不公正与工作身份显著性进行中国组织情境下的全面检验。第二部分,对于三大关系的关键性研究。此部分内容是本文的研究重点,所谓三大关系即是前因变量破坏性领导、中介变量组织不公正、调节变量工作身份显著性与结果变量工作-家庭冲突之间所形成的直接效应、中介效应与调节效应。具体来看,首先,破坏性领导对员工工作-家庭冲突的直接影响效应研究。此直接影响效应研究既包括破坏性领导对员工工作对家庭冲突的直接影响效应研究,也包括破坏性领导对员工家庭对工作冲突的直接影响效应研究。其次,组织不公正在破坏性领导与员工工作-家庭冲突之间的中介效应研究。对此部分中介效应的分析也在两个方向上展开,即工作对家庭冲突与家庭对工作冲突。最后,工作身份显著性在破坏性领导与员工工作-家庭冲突之间关系的调节效应研究。此部分包括工作身份显著性在破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间的调节效应研究,也包括工作身份显著性在破坏性领导与员工家庭对工作冲突之间的调节效应研究。第三部分,研究结论与管理启示。根据研究结果,组织可以基于员工所处的岗位、年龄、性别、思维、性格、意愿与能力等诸多因素,对其工作-家庭关系进行干预,以期更好地解决工作-家庭冲突问题。具体地,可以采取诸如模块化、游戏化、智慧化、物联网、微信化、大数据、三分法与中庸式等管理措施。进一步讲,在实证研究的基础上,本文为中国组织员工的工作-家庭关系管理提供了思路借鉴与路径参考。本文得出的主要结论包括:一是,破坏性领导对员工工作对家庭冲突和家庭对工作冲突两个冲突方向均具有显著的直接正向影响。而且,破坏性领导对员工基于时间的工作对家庭冲突、基于压力的工作对家庭冲突和基于行为的工作对家庭冲突三个工作对家庭冲突维度均具有显著的正向直接影响作用。与此同时,破坏性领导对员工基于时间的家庭对工作冲突、基于压力的家庭对工作冲突与基于行为的家庭对工作冲突皆具有显著的正向直接影响。二是,程序不公正和分配不公正在破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间均具有部分中介作用。同时,程序不公正和分配不公正在破坏性领导与员工家庭对工作冲突之间也均具有部分中介作用。具体地,程序不公正在破坏性领导与员工基于时间的工作对家庭冲突之间,及破坏性领导与员工基于压力的工作对家庭冲突之间具有部分中介作用,而且,在破坏性领导与员工基于时间的家庭对工作冲突之间和破坏性领导与员工基于压力的家庭对工作冲突之间也具有部分中介作用;分配不公正在破坏性领导与员工基于压力的工作对家庭冲突之间,及破坏性领导与员工基于行为的工作对家庭冲突之间具有部分中介作用,而且,在破坏性领导与员工基于时间的家庭对工作冲突之间,破坏性领导与员工基于压力的家庭对工作冲突之间,破坏性领导与员工基于行为的家庭对工作冲突之间,也均具有部分中介作用。三是,工作身份显著性能够调节破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间的关系,但在破坏性领导与员工家庭对工作冲突之间不具有调节效应。具体来看,工作身份显著性在破坏性领导与员工基于时间的工作对家庭冲突之间具有调节效应,工作身份显著性在破坏性领导与员工基于压力的工作对家庭冲突之间具有调节效应,工作身份显著性在破坏性领导与员工基于行为的工作对家庭冲突之间具有调节效应;工作身份显著性在破坏性领导与员工基于时间的家庭对工作冲突之间不具有调节效应,工作身份显著性在破坏性领导与员工基于压力的家庭对工作冲突之间不具有调节效应,工作身份显著性在破坏性领导与员工基于行为的家庭对工作冲突之间不具有调节效应。进一步讲,对于具有不同水平工作身份显著性的员工而言,破坏性领导对其工作对家庭冲突的影响程度是存在显著差异的,但是,这一特性并不体现在破坏性领导对员工家庭对工作冲突的影响上。本文的创新之处在于:一是,揭示了破坏性领导对员工工作-家庭冲突具有正向的直接影响。以往的研究大多聚焦在领导方式与员工工作对家庭冲突之间关系的探讨,但本文深入分析并量化证明了破坏性领导对员工家庭对工作冲突具有正向的直接影响,这不仅丰富了破坏性领导的研究成果,更是拓展了工作-家庭冲突的研究领域。二是,厘清了程序不公正和分配不公正在破坏性领导与员工工作-家庭冲突之间的中介效应。需要指出的是,存在三种组织不公正在破坏性领导与员工工作-家庭冲突之间不具有中介效应的情况,分别是程序不公正在破坏性领导与员工基于行为的工作对家庭冲突之间不具有中介效应、分配不公正在破坏性领导与员工基于时间的工作对家庭冲突之间不具有中介效应、程序不公正在破坏性领导与员工基于行为的家庭对工作冲突之间不具有中介效应。这些发现一方面使人们意识到组织不公正在领导方式与员工工作-家庭关系之间发挥着重要作用,另一方面也让人们认清了破坏性领导对员工工作-家庭冲突各个维度影响过程中组织不公正的"有所为"和"有所不为",推动了理论的发展与实践的实用。三是,提出了工作身份显著性在破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间具有调节效应。值得注意的是,工作身份显著性是工作-家庭关系研究领域相对较新的概念与内容,需要更多的学者对其进行更为深入的探讨。此外,工作身份显著性在破坏性领导与员工家庭对工作冲突之间不具有调效应,这一点应引起研究者们的重视,并期待相关研究在未来的不断涌现。而本研究可以为中国情境下的组织基于员工自身的个体差异性,从工作身份显著性的角度出发解决员工的工作对家庭冲突问题,促进和谐工作-家庭关系的产生与持续。