现今职场上越来越多的企业开始关注员工的敬业度,敬业度的提升可以帮助企业解决很多人力资源问题,敬业度提升可以提高组织活力,如何提高敬业度成为许多企业人力资源的工作重点,人们也在思考在工作环境中哪些因素会提升或降低员工的敬业度,随着理论界不断探索,学者们逐渐丰富了对于敬业度前因、特性和结果的研究。但在前因的研究中,研究的基本都是积极性因素,关于员工负向因素前因导致的敬业度降低的研究较少,职场隔离作为消极因素对敬业度负向影响的国内研究还属空白。职场隔离属于职场“冷暴力”,是表面和谐的私下排斥,职场隔离会致使许多员工问题,如给员工大带来巨大的心理压力、引起员工消极怠工情绪以及导致员工在工作中沉默和缺少建言等现象,这些现象会负面影响员工的工作状态、绩效表现或者是员工之间的团队合作等。近年来,职场“冷暴力”受到了越来越多学者的关注,本文将职场隔离作为自变量,以组织认同作为中介变量以及主动性人格作为调节变量,研究其对敬业度的影响。本文通过社会交换理论作为研究基础,通过研究变量之间的相互关系,构建职场隔离对敬业度影响的理论模型,本文的研究内容主要包括:职场隔离与员工敬业度的关系研究,通过寻找职场隔离对员工敬业度的影响路径,加入组织认同作为中介变量,考虑到员工个体的差异,本文加入了主动性人格作为调节变量,研究其对于组织认同作为中介在职场隔离对敬业度关系中的影响,分析了主动性人格的调节作用。本文采用实证分析方法,通过运用SPSS23.0和PROCESS分析软件,对283份问卷进行了描述分析、信效度分析、相关分析、回归分析、中介检验及调节检验后得出结论:1)职场隔离与敬业度具有显著的负相关;2)组织认同在职场隔离与敬业度的关系中起到中介作用,组织认同有利于减少职场隔离对于敬业度的负面影响,组织认同可以部分中介职场隔离对员工敬业度的影响;3)主动性人格在职场隔离对组织认同的影响中起调节作用,即当主动性比较高时,职场隔离对组织认同的负向影响较小;当主动性比较低时,职场隔离对组织认同的负向影响较大;4)主动性人格调节职场隔离通过组织认同影响敬业度的关系,即当主动性比较高的时候,组织认同作为中介在职场隔离对敬业度的影响中变弱,当主动性比较低的时候,组织认同作为中介在职场隔离对敬业度的影响中变强。本文结合文献综述、数据分析及企业相关实践管理进行佐证并提出管理启示,并进行局限性探讨和未来展望。本文对于企业识别职场隔离、降低职场隔离、增强组织认同、激发员工的主动性以及提高员工的敬业度等方面具有实践指导意义。