【摘 要】
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在中国,很多体育零售企业在人力资源管理上往往重视员工的使用而不是培养人才,这样的情况往往会造成员工的胜任力提升受限,晋升渠道不清晰,许多员工的忠诚度和满意度较低,离职率居高不下,这也影响了员工的工作表现。A零售公司主要从事体育用品的批发和零售。近年来有益于国家对于体育用品行业的重视,A零售公司的销售业务得以迅速膨胀,客观上对店铺员工的素质要求越来越高,A公司急需构建一个可以长效培育和提升员工素质的
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在中国,很多体育零售企业在人力资源管理上往往重视员工的使用而不是培养人才,这样的情况往往会造成员工的胜任力提升受限,晋升渠道不清晰,许多员工的忠诚度和满意度较低,离职率居高不下,这也影响了员工的工作表现。A零售公司主要从事体育用品的批发和零售。近年来有益于国家对于体育用品行业的重视,A零售公司的销售业务得以迅速膨胀,客观上对店铺员工的素质要求越来越高,A公司急需构建一个可以长效培育和提升员工素质的有效机制。这也凸显了店铺员工的胜任力模型构建的研究价值。本文在McClelland的胜任力概念基础上,参考了大量建立胜任力模型的一般方法,将胜任力的理论与A零售公司的实际情况相结合,针对调查问卷中的胜任力要素采用专家小组打分法、文献法、行为事件访谈法和问卷调查等方法,提取15项胜任力要素,分别是销售技巧,责任心,喜欢运动,服务意识,创造力,培养他人,主动性,注重细节,解决问题,产品知识,领导和影响团队,分析能力,沟通能力,勇于挑战,团队合作。然后本文采用问卷调查法来验证胜任力要素,归纳提炼为4个维度:能力、价值观、个性特质和知识,同时计算出胜任力要素的权重,最终确立了A零售公司店铺员工的胜任力模型。本文系统性地研究了A零售公司店铺员工胜任力的应用情况,并指出了该胜任力模型在A公司的具体实施计划与保障措施。本研究不仅仅为提升A零售公司店铺员工胜任力指明了方向,同时也为其他同行企业的胜任力模型构建提供了帮助和启示。
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