在当今的数字经济时代,信息化程度日新月异,企业在变化迅速的经济环境中运作,其特点是竞争加剧和不可预测的技术变革,为了能够快速、及时响应市场变化需求,企业必须通过提升创新能力,构建核心竞争力来获得竞争优势。企业的创新活动离不开员工,研发人员是提升企业研发创新能力最重要的驱动力与核心源泉,正因如此,如何鼓励及激发研发人员提升创新绩效成为亟需解决的现实问题。与此同时新生代员工对工作的个性化需求也越来越强烈,推动人力资源管理实践向个性化方向转变。个性化协议为研究研发人员创新绩效提供了一个全新的视角,但对于如何通过个性化协议有效提升研发人员创新绩效,则有待进一步研究与分析,因此本研究探究个性化协议对研发人员创新绩效的影响。本研究基于社会交换理论和工作要求-资源模型,将个性化协议、心理资本、工作投入、同事信任、创新绩效统一在一个模型框架中,探讨个性化协议对研发人员创新绩效的影响效应,为企业研发人员提升创新绩效提供理论依据。本研究以企业研发人员为调查对象,采用问卷调查的方法获取基础数据,获取有效问卷523份。本研究运用SPSS24.0和Amos23.0对问卷数据进行整理和实证分析,对研究假设进行检验。通过研究得出主要结论如下:（1）个性化协议与研发人员创新绩效的直接效应假设得到验证。个性化协议对研发人员创新绩效具有显著的正向影响作用。（2）心理资本和工作投入的中介效应假设得到验证。心理资本在个性化协议与研发人员创新绩效之间具有部分中介效应;工作投入在个性化协议与研发人员创新绩效之间具有部分中介效应;心理资本和工作投入在个性化协议对研发人员创新绩效之间存在部分链式中介效应。（3）同事信任的调节效应得到验证。同事信任正向调节个性化协议与心理资本之间的关系,也正向调节个性化协议与工作投入之间的关系。同时,正向调节心理资本、工作投入的链式中介效应。本研究的创新点如下:（1）本研究将心理资本和工作投入两个中介引入研究框架,揭示个性化协议对研发人员创新绩效的影响路径,首先建立了“个性化协议—心理资本—创新绩效”,“个性化协议—工作投入—创新绩效”两条单独中介路径,接着提出“个性化协议—心理资本—工作投入—创新绩效”的链式中介作用路径,弥补了现有研究的不足。（2）现有对个性化协议的影响研究,大多仅考虑了协议授予方与协议接受方的二元互动,鲜少从同事视角考虑个性化协议的边界因素。本研究引入同事信任作为调节变量,拓展了个性化协议的边界条件。本研究可为企业的管理实践提供一些参考与启示,助于企业进一步提高研发人员的创新绩效,引导组织和管理者重视个性化协议所带来的研发人员心理状态、认知状态和情绪的变化,同时重视信任文化及氛围的建设等。