在知识经济时代，企业中的异质型人力资本决定了企业的核心竞争力和技术创新能力，其能为企业带来边际报酬递增，异质型人力资本是具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。异质型人力资本发挥的好坏已成为决定企业在市场竞争中成败的关键因素。异质型人方资本基本上呈现出稀缺性、难监督、难替代、贡献难衡量等特点，如何激励异质型人力资本已成为企业发展过程中的关键问题，因此，研究异质型人力资本报酬激励机制具有重要的理论和现实意义。　　本文在界定了异质型人力资本、报酬、激励机制等对象后，从微观的角度出发，用数学模型将报酬合同与风险规避度、监控信号，将知识溢出水平模型与辅助激励机制联系起来，以改进现有的报酬激励机制，是一个非常值得研究的课题。作者在导师指导，并认真阅读国内外相关文献的基础上，对异质型人力资本报酬激励机制进行了深入的研究。　　本文共分七章，各章的内容如下:　　第一章是绪论。本章阐述了论题的提出背景、研究意义及国内外研究现状，并确定了论文的结构和安排。　　第二章是相关概念及分析。本章分析了异质型人力资本、异质型人力资本报酬、激励机制、风险成本等概念。　　第三章是异质型人力资本报酬激励机制。本章重点研究了异质型人力资本报酬激励的委托一代理模型，分析了风险分担问题、风险分担系数与风险规避度的协调、激励机制与监督机制的有机结合以及固定收入的作用等问题。本章最后通过知识溢出水平模型对异质型人力资本辅助激励机制进行了研究。　　第四章是股票期权原理。介绍了股票期权计划的主要内容。　　第五章是异质型人力资本报酬激励机制的应用。本章主要研究了报酬方案的构成、报酬水平和报酬比例及股票期权激励控制等问题　　第六章是案例分析。对亚泰集团股票期权计划进行分析。　　第七章是结论与展望。本章归纳了全文的结论，并对未来的研究方向进行了展望。　　本文在研究异质型人力资本报酬激励机制时，利用了委托—代理理论、数学模型和案例分析相结合的方法，始终坚持严谨的数学推导和系统的思想，对其进行科学而深入的研究，同时也对辅助激励机制进行较为深入的研究，最后得出一些有用结论，归纳起来如下:　　(1)企业可以通过增加风险分担系数，来激励员工努力工作;且越是风险喜好者，企业越增加其风险分担系数。如果企业所面临环境的不确定性较大，企业应该尽量避免招聘风险厌恶度较大的员工。　　(2)企业在要求员工增加风险分担系数时，必须考虑员工的风险规避度。但企业报酬激励机制中通过增加风险分担系数来调节员工风险偏好程度的范围具有上限，且随着员工努力成本和外界环境不确定性的增加，报酬激励机制中企业能够调整的影响员工风险偏好的利润分享份额的范围在减少，此时必须考虑其他一些非经济性激励措施。　　(3)当监控信号的方差趋于零时，设计报酬合同应以监控信号提供的信息为依据。同理，当监控信号的方差趋于无穷时，即根本无法通过监控的方法来获得监控的信息，设计报酬合同应以产出提供的信息为依据。其他情况下，应该同时考虑监控信号和产出信息。　　(4)利润分享份额和监控信号都能诱导或激发员工的努力，但增加固定工资没有激励作用。但报酬合同一定要有固定工资，并且固定工资要有一个底线，只有达到这个底线，员工才能接受报酬合同。　　(5)辅助激励机制是充分利用异质型人力资本的保证，它能够实现组织内知识资源的共享与交流;通过对知识溢出水平数学模型分析，得出知识溢出水平的最优值，其介于0与1之间。　　(6)根据模型分析的结果，本文构建了报酬激励方案，由基本工资、年度奖金计划和股票期权计划组成，股票期权激励重点在于对行权价和股权数量的分配的控制，提出了行权价的修正公式。　　(7)案例分析，通过对上海贝岭股票期权计划的评价，证明了本文所提出的报酬激励机制和报酬方案的可行性，具有很强的应用价值。　　本文虽然在以异质型人力资本的报酬激励机制和报酬方案进行了较为深入的研究，但并不全面，需要进行更为深入的研究，提出了今后的一些研究发展方向:　　(1)要考虑更多的因素。报酬机制受企业的成长阶段、企业现状、所处的行业、企业的经营状况、外部经济环境等多种因素的影响。后续研究需要加强在多因素分析方面的工作。　　(2)如何把对企业环境风险和员工风险规避度的评价结果，从数量角度纳入到报酬方案中，需要更深入的研究。　　(3)在激励机制的控制方面，企业面临的环境是的变化的，如何对报酬方案进行动态调整，是后续研究的一个重要方面。　　(4)如何将知识溢出有效引入到员工业绩评价体系中，也是后续研究的一个重要方面。　　(5)本文更多的是停留在理论的层面上，缺少充分的实证分析。后续研究需要在丰富理论研究的基础上，加强实证分析。