随着组织环境日益复杂化、动态化,及组织越来越多地转向以团队为基础的结构,团队内向上的信息流动、多来源和多渠道的观点对于团队决策和健康的重要性与日俱增。于是,员工谏言——基于合作的动机表达与工作相关的观点,想法和担忧,对于团队来说尤其重要。根据IPO(Input-Process-Output)模型,团队过程,关于团队成员之间共享、互动的知觉或经历,可能在为员工创造安全的谏言环境中起着重要的作用,然而团队过程对谏言的影响在文献中被忽略了。此外,随着谏言行为被划分为二维的结构：促进性谏言与抑制性谏言,两种谏言行为的特点和差异也引发了对其不同的前因变量和激发机制的研究。因此,本文试图研究团队过程(团队内任务冲突、团队信任和团队谏言系统反应性)与两种谏言行为的关系及作用机制。在文献综述的基础上,论文分三个子研究来探讨团队过程(任务冲突、信任和系统反应性)与员工谏言行为的关系及作用机制。第一个子研究检验团队任务冲突与促进性谏言和抑制性谏言的关系及作用过程。基于来自68个团队的180名员工及其上级的配对数据,采用HLM进行分析,结果发现,团队内的任务冲突与员工促进性谏言负相关,而与抑制性谏言相关不显著；关系冲突完全中介了任务冲突与促进性谏言的关系；参与型领导仅仅调节了关系冲突与促进性谏言的关系。第二个子研究探讨团队内部信任与两种谏言行为的关系及作用机制。通过对77个团队内231位员工及其上级的配对数据进行分析,结果发现,团队信任与促进性谏言和抑制性谏言均正相关,心理安全感中介了团队信任与两种谏言行为的关系。此外,研究还发现,在控制心理安全感的情况下,积极的印象管理动机部分中介了团队信任与抑制性谏言的关系,而在其与促进性谏言间的中介作用并不显著。第三个子研究从个人与环境互动的视角,探索了团队系统反应性与两种谏言行为的关系及作用机制。通过对95个团队264位员工及其上级的配对数据进行分析,结果表明,控制了个体心理安全感和上级的互动公平之后,团队系统反应性对于员工的促进性谏言和抑制性谏言均具有显著的正向影响,即当团队谏言系统对员工建议进行及时的、公正和有针对性的反馈时,员工的两种谏言行为都较高。同时,研究还发现,员工个体的组织自尊中介了团队系统反应性与抑制性谏言和促进性谏言的关系；个体传统性负向调节了系统反应性与组织自尊的正向关系,即与高传统性员工相比,对低传统性员工来说,系统反应性与组织自尊的正向关系更强；团队科层性(集权度与正式度)均负向调节了组织自尊与抑制性谏言的关系,而在组织自尊与促进性谏言之间的调节作用未得到支持。最后,对本文的主要研究结论进行了总结,并指出本研究的局限性以及未来的研究方向。