在知识经济腾飞的今天，人才俨然已成为一种资源，高级人才的竞争已经成为企业间竞争的趋势所在。猎头行业正是在这种背景之下飞速成长和发展起来的。大型的猎头公司掌握着很多拥有核心能力的关键性人才资料，以这些高级人才为经营对象，帮助客户解决人力资源的难题。在中国，猎头行业还处于朝阳阶段，同样需要大量优秀的专业从业人员，本文正是想通过分析归纳并构建跨国猎头公司中的优秀猎头从业人员的离职模型，来研究出能够稳定留住这些人才的对策。　　国内的猎头行业的兴起过程到现在最多是十余年的时间，此行业中的工作人员，都是在这十余年中成长起来的，这些优秀的资深的猎头从业者，大部分是曾经在其他各行业中的资深人员，经由跨国猎头公司从国外引进的猎头从业培训，然后一点一滴积累实战经验成长而成，极度稀缺。加上猎头行业本身有一定从业压力存在，内外攻击的情况造就了猎头公司之间员工流动现象频繁，高离职率成为猎头行业的一个较为突出的现象。　　本研究采用国内跨国猎头公司的发展现状为背景，其原因是跨国猎头公司由于吸收保留并转化了国外已经较为成熟的猎头行业经营方法，具有规范的操作流程、优秀的管理模式以及良好的薪酬激励方式，又在进入中国后积攒了国内市场经营的宝贵经验，成为本土猎头公司争相效仿的对象，所以其能够代表中国猎头行业的发展方向。因此，对跨国猎头公司的员工离职问题的研究能够为整个猎头行业员工离职问题研究起到借鉴作用。　　本研究选取A跨国猎头公司的部分在职以及离职员工，通过访谈研究的方式，对影响其离职意向的心理因素进行深入的理论分析和实证研究。在理论分析部分，本文归纳梳理了已成熟的国外员工离职心理动因模型和员工离职影响因素理论，然后归纳出跨国猎头公司员工离职意向的主要影响因素，结合对A跨国猎头公司员工的实例访谈分析提炼特征性因素，从而提出适合A跨国猎头公司员工离职心理动因的预测模型。最后本文根据研究结果，提出更好保留优秀员工的对策。