早在1925年，西方学者就开始研究高管薪酬问题，经过数十年来的努力，西方学者们从各个方面回答高管薪酬的现状与未来。在这个过程中，我国的经济经历了计划经济到市场经济的重大改革，薪酬也从“大锅饭”到有差异的现代化薪酬管理。随着我国市场经济的不断发展，我国上市公司高管薪酬信息的不断披露，我国学者也开始重视高管薪酬的相关问题，但目前学者们关于高管薪酬的研究还存在很多争议，这其中包括高管薪酬差距问题。一方面，西方提出的解释薪酬差距的理论主要是锦标赛理论和行为理论，但究竟哪种理论更适合现阶段的中国还没有定论；另一方面，研究较多的是高管团队内部的薪酬差距，对高管--员工的薪酬差距研究较少，而2011年人力资源和社会保障部的报告明确指出高管--员工薪酬差距拉大是个普遍现象，此报告将高管--员工的薪酬差距问题再次变成焦点，社会在讨论这样的薪酬差距是否合理时，学术界也开始解释一系列的问题，如高管--员工薪酬差距用锦标赛理论还是行为理论更能解释；目前的薪酬差距是否是合理的；这样的薪酬差距水平对企业绩效有积极的还是消极的作用以及高管--员工薪酬差距是否存在行业、区域等差异，等等，但这些问题目前或者没有定论或者还没有进行相关的研究。　　 本文采用2001年-2009年9年连续的A股上市公司的数据，研究了我国上市公司高管--员工薪酬差距与企业绩效之间的关系，实证研究显示：(1)2001年-2009年，高管--员工薪酬差距不断拉大，薪酬差距较大；(2)薪酬差距存在行业差异和地区差异；(3)多元回归结果显示，高管一员工薪酬差距与企业绩效正相关，支持锦标赛理论；(4)薪酬差距对企业绩效的正向影响行业差异不明显，但从地区来看，西部薪酬差距对企业绩效的影响作用更突出。　　 在实证的基础上，本文提出以下政策建议：(1)加强上市公司薪酬披露制度的透明化管理；(2)平衡高管一员工薪酬管理；(3)发挥高管--员工薪酬差距在行业、地区的作用。