高校之间的竞争，实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。对于地处区域劣势、外部资源有限的西部高校如西北师范大学，如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。本人长期从事高校人事管理工作，通过对高等教育管理理论的学习，认为将激励理论与高校管理实践相结合，进行高校教师激励机制的研究有非常重要的现实意义。 本文在对西方激励理论进行分析综述的基础上，对我国高校教师激励和激励机制研究的现状进行了系统分析，提出了需要研究和解决的问题。分析认为，在过去相当长的时期内，高校教师主要靠思想动员、道德感召、荣誉奖励等精神激励方式来激励，从而导致教师收入过低、高校内部平均主义泛滥，严重挫伤了他们的工作积极性。从二十世纪九十年代初开始的工资制度改革和九十年代末开始的高校人事分配制度改革，正是由于认识到了问题的严重性而进行的。这些改革在调动教师积极性和建立教师激励机制方面已取得了明显的成效。但高校教师激励机制中存在的问题也是明显的，如促使高校教师激励机制有效形成的社会环境还不够宽松，高校教师的聘任制度还很不健全，对教师工作业绩的评价考核手段不够科学，报酬制度的设计缺乏弹性，对教师的需要认识不够，激励措施没有很好地被规范化、制度化，以致激励机制运行不畅、效率不高等等。 本研究采用理论综述、问卷调查和个别访谈等方法，对西北师范大学近几年采取的激励措施进行了效果分析；对西北师范大学教师的需要层次结构和不同类型的教师在需要方面的差异进行了分析；对物质激励、政策激励、环境激励和精神激励等不同的激励措施在不同类型的教师中所起的作用进行了分析；对影响教师积极性和满意度的主要因素进行了分析。通过以上分析研究，运用行为科学中的激励理论，借鉴已有的研究成果，理论联系实际，对如何建立高校教师激励机制进行了探索，提出了建立高校教师激励机制的对策建议。这些建议包括：改革现行的职称评聘制度，逐步推行教师岗位聘任制；继续深化校内分配制度改革，建立柔性的报酬制度；深入了解教师需要结构，物质激励与精神激励相结合；建立科学合理的绩效考评体系；优化内部环境，为教师创造公平的竞争机会。相信本研究的成果对高校内部管理改革和管理工作者特别是人事管理工作者会有一定的借鉴和指导作用。