绩效管理是人力资源管理工作中一项重要的手段和工具，是银行充分利用资源、培育核心竞争力、获得竞争优势的一个重要途径，对实现持续发展起着显著的作用。银行战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人，通过发挥人的作用来实现目标。而绩效管理就是银行战略目标实现的一种重要手段，真正有效的绩效管理是通过提高员工的绩效从而达到改进绩效的目的。但是，当前多数商业银行都存在绩效考核混同于绩效管理的认识误区。在JA银行对公营销团队内部的绩效考核中存在的问题，也代表了一定的共性:绩效目标员工认同感低;过度追求量化的业绩指标，试图量化一切指标，造成重结果、轻过程;绩效考核仅作为薪酬分配的依据;绩效考核欠缺系统性和科学性;缺乏完整流畅的绩效管理流程，忽视绩效沟通;缺乏对绩效结果的反馈。　　本篇论文笔者试图通过MBA课程中所学的相关人力资源管理知识和工作中所接触到的JA银行绩效考核资料，尝试针对商业银行在绩效考核方面普遍存在的误区，探索完善绩效管理体系的方法和措施。　　本文以JA银行对公营销团队的绩效考核案例为分析对象，以绩效管理为主线，以团队员工绩效提升为落脚点。通过概述JA银行对公营销团队内部现行的绩效考核办法，根据相关绩效理论，分析存在的不合理与缺陷，剖析产生问题一的原因，最后提出对公营销团队员工绩效管理体系的设计方案并实施，共分六个章节阐述上述问题，得到关于职位分析的重要性、对业务单元员工的绩效考核方式以及绩效管理对员工绩效行为和管理职能的作用等结论。