作为组织成员所共享的认知系统,组织文化对管理行为产生的巨大影响使得组织文化成为决定组织经营绩效的重要因素之一。为此,众多的学者对组织文化以及处于特定文化中的组织行为进行了丰富研究。在研究中,组织价值观作为组织文化的核心已经得到了大多数学者的认同,人们对组织文化的研究,也越来越多地从组织价值观入手。组织价值观与组织的管理行为存在密切关系,而价值观对组织管理和员工行为的影响,不但取决于组织价值观的强度,亦取决于组织成员对价值观的认知一致性,即成员对组织价值观的期望与组织现状价值观的匹配度。因此对价值观和管理行为关系的研究还要从价值观一致性角度思考(O’Reilly,Chatman,1991)。本文正是以匹配的理念来探讨价值观一致性对个体态度的影响。通过研究文献发现,在这一领域内以我国民营企业为对象的研究很少。作为我国经济非常活跃而重要的民营经济的承载主体,民营企业正发挥越来越大的作用。然而市场经济竞争趋于激烈,环境更趋于动荡,民营企业在应对各种竞争的同时,组织内部也稳定性也受到了严重的考验和挑战。环境的不可预测和多变使得用解决外部矛盾的方法解决不了根本的问题,而从个人-组织价值观匹配的角度来研究组织内的管理行为和员工心理,从而提升组织内部的稳定性,最大化发挥人力资源的优势,成为能从内化解这一考验和挑战的有效方法。本文旨在通过理论和实证的研究分析个人-组织价值观匹配对员工忠诚度的影响。在研究文献的基础上进行初步的理论分析,结合实践得出民营企业组织价值观的主要维度,并就此为基础,以实证研究的方法探讨民营企业个人-组织价值观匹配对员工忠诚度的影响机制。找出民营企业在这方面不同于其他所有制企业的特点。经过研究得出如下结论:(1)我国民营企业组织价值观各维度强弱的现状。主要表现为在科学求真。员工与团队取向以及创新发展取向上的价值观相对较弱,敬业取向、诚信经营维度上价值观相对较强。(2)个人-组织价值观在整体匹配和各维度上的匹配对员工忠诚度的影响。主要体现为个人-组织价值观匹配度和员工的忠诚度呈显著正相关关系;绩效取向和诚信经营取向上的价值观匹配性对员工忠诚度有较好的预测效果;诚信经营和创新发展取向上的匹配性对员工的情感忠诚有较好的预测能力;绩效取向上的匹配性对员工的继续忠诚有较好的预测能力;创新发展和顾客取向上的匹配性对规范忠诚有较好的预测能力。(3)得出相关的个人背景变量对个人-组织价值观匹配和员工忠诚度有显著影响。最终运用本文的研究结果,对民营企业的组织文化建设提出建议。