目前,情绪智力这一概念已经在全球范围内得到了极大地发展,并且逐渐成为学校、职场、医疗卫生、体育竞技等各行各业中所广泛提倡并重点发展的个体核心能力素质。在国外,相关研究主要集中于探讨情绪智力在学习情境和工作情景当中,对于个体发出情绪相关行为所具有的影响作用,而在我国,情绪智力相关研究主要还是集中于在学习情境中开展,缺乏专门针对员工群体所开发的本土化情绪智力测量工具。本研究旨在检验自编的《员工情绪智力问卷》,并在此基础之上,测量并探讨在职员工的情绪智力特征、属性及其与工作绩效之间的发展性关系特点。研究一方面弥补了国内在这一领域相关研究的不足,另一方面也为情绪智力的跨文化研究做出了一定的贡献。　　 采用追踪研究的方法。被试全部来自于北京市、杭州市和长春市等地区的部分企事业单位。在前测中,共收集到有效被试数据1009份,其中男女人数比例为532:477,新员工与老员工比例522:487。一年后,重新联系当初的522名新员工被试,对其进行重复测量,被试剩余175名,追踪数据的有效回收率为33.52％。　　 测量工具《员工情绪智力问卷》,包含情景式分问卷和自陈式分问卷两个部分。应用1009名前测被试数据检验问卷信、效度。在信度方面,结果发现情景式分问卷的分半信度系数为0.98,克伦巴赫a系数为0.98；自陈式分问卷的分半信度系数为0.96,克伦巴赫a系数为0.97；两个分问卷各维度内部的分半信度系数以及克伦巴赫a系数在0.93至0.99之间,均达到统计要求的显著性水平。在效度方面,采用探索性因素分析和验证性因素分析的方法,分别对情景式分问卷和自陈式分问卷的结构效度进行检验,结果发现两个分问卷的探索结构与验证结构之间的交叉证实效果均良好；以员工的工作绩效水平作为效标,分别计算两个分问卷的得分与效标得分之间的相关,结果发现两个分问卷的得分与效标之间的皮尔逊相关均显著。结论认为,研究工具《员工情绪智力问卷》的整体信、效度良好,能够用于测量我国在职员工情绪智力的整体水平、特征及属性。　　 研究针对在职员工群体的特殊性和工作情景的特异性,采用前测的1009名被试数据,探讨其能力型情绪智力水平在不同员工群体间的差异。t检验结果显示,在情绪觉察和社会性技能维度的项目平均分上,男性员工显著地低于女性员工(p=.000)；在自我调节维度的项目平均分上,男性员工显著地高于女性员工(p=.000)；在情绪觉察和社会性技能维度的项目平均分上,学文科出身的员工显著地高于学理工科出身的员工(p=.000)；在自我调节维度的项目平均分上,学理工科出身的员工显著地高于学文科出身的员工(p=.000)；在情绪觉察和自我调节维度的项目平均分上,博士研究生学历的员工显著地高于其他学历的员工(p=.000,p=.047)；在社会性技能维度的项目平均分上,本科生学历的员工显著地高于其他学历的员工(p=.018)。以年龄因素和参加工作时间因素作为预测变量,对被试情景式分问卷的总分进行分层逐步回归分析,结果显示,单独由年龄因素作为预测变量时,R2达到了0.210(p=.000)；剔除年龄因素的回归作用,单独由参加工作时间因素作为预测变量时,R2增量达到了0.063(p=.000),即两个因素对于员工能力型情绪智力水平的回归作用均显著。结论认为,我国在职员工的能力型情绪智力水平存在着不同程度的性别差异、专业差异和学历差异；年龄越大、参加工作时间越长,员工的能力型情绪智力水平普遍越高。　　 研究采用前测的1009名被试数据以及后测的175名追踪被试数据,探讨我国在职员工情绪智力的不同属性与其工作绩效水平之间的发展性关系。采用t检验的方法,考察在一年前,新员工被试与老员工被试在特质型情绪智力水平和能力型情绪智力水平上的差异,结果显示,新员工较老员工在自陈式分问卷上的得分略低,但是不存在显著性差异(p=.075)；新员工与老员工在情景式分问卷上的得分存在显著性差异(p=.018),且表现为老员工的得分显著地高于新员工的得分。采用t检验的方法,考察追踪数据在特质型情绪智力水平和能力型情绪智力水平上,较一年前所发生的变化,结果显示,时隔一年,相同被试在前测一后测自陈式分问卷上的得分未发生显著性变化(p=.761),而在情景式分问卷上的得分却显著地提高了(p=.009)。计算追踪数据在前测一后测当中特质型情绪智力水平与其工作绩效水平之间的皮尔逊相关,结果显示,在前测与后测数据当中,员工在自陈式分问卷上的得分与其工作绩效水平之间的相关均达到了统计学要求的显著性水平(p=.000),并且在后测当中,二者之间的皮尔逊相关系数较前测时出现了明显的提高。采用t检验的方法,考察具有高特质型情绪智力水平和低特质型情绪智力水平的追踪数据,在一年后工作绩效水平上的变化,结果显示,前测自陈式分问卷得分高的被试,其工作绩效水平在后测中发生了显著的提高(p=.011),前测自陈式分问卷得分低的被试,其工作绩效水平在后测中未发生显著性改变(p=.202)。结论认为,特质型情绪智力水平不会随着员工参加工作时间的延长而轻易发生变化,而能力型情绪智力水平则会随着员工参加工作时间的延长而得到一定的发展；员工的特质型情绪智力水平能够很好地预测其未来的工作绩效水平。　　 研究总体得到如下结论:　　 (1)研究所采用的测量工具《员工情绪智力问卷》,具有良好的信度和效度,能够测量出我国在职员工情绪智力的整体水平、特征及属性；(2)我国在职员工的能力型情绪智力水平存在着不同程度的性别差异、专业差异和学历差异；(3)年龄越大、参加工作时间越长,员工的能力型情绪智力水平普遍越高:(4)特质型情绪智力水平不会随着员工参加工作时间的延长而轻易发生变化,而能力型情绪智力水平则会随着员工参加工作时间的延长而得到一定的发展；(5)员工的特质型情绪智力水平能够很好地预测其未来的工作绩效水平。