“客观情况发生重大变化”是我国《劳动合同法》中关于无过错解雇、预告解雇的一款规定,其目的是当订立劳动合同的依据发生了重大的变化,导致劳动合同无法继续履行或者继续履行下去会显失公平的情形出现时,用人单位有权在同劳动者协商后,不经协议自行解除劳动合同。这一条款执行的前提是用人单位应提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者追加支付劳动者一个月工资。但基于《劳动合同法》倾斜性保护劳动者的立法目的,在实践应用当中导致对用人单位解除劳动合同的限制过于严苛。而在当下这样一个机遇与挑战并存的大环境之中,各个用人单位作为市场中的用工主体,其所面临的经营风险也在显著增加。为了避免被市场淘汰,增加市场竞争力,用人单位常常会采取措施应对,而对于用人单位采取的一些企业自主经营行为等的认知,劳动者和企业往往又会存有不相同的理解,导致以该条款为解雇事由的案件越来越多。从搜集整理裁判文书的结果来看,在实践当中,对于“客观情况发生重大变化”的司法判定缺乏统一的标准,立法含义模糊而司法解释也已年份久远,无法跟上时代的发展,从而导致同案不同判和一审过后再提起二审的案件数量非常之多,这对司法资源也是一种过度消耗。基于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成协议的”的法律条文,结合理论界的学说和司法实务中的判例,归纳目前该条款在司法适用中存在的几个问题,如过分倾斜性保护劳动者、“客观情况”的指向性模糊、协商程序不够完善、预告期制度的重要性认定不统一以及2020年突发的新冠疫情的出现对劳动合同解除的影响,尽管在大多数劳动关系的存续之中,劳动者属于弱势群体的一方,但劳动法的倾斜性立法保护原则,已经在对弱势的劳动者一方增强保护了,且《劳动法》《劳动合同法》设立的根本目标应当是维护劳资双方地位的公平以及其利益的衡平。为此,就坚决不能过度牺牲用人单位的利益、过分限制其权利,从而单方面保护劳动者。只有恰如其分的把握好度,才会促进和谐的劳动关系。