完全信息时代的到来,使个体行为方式和价值观念发生剧烈变化。员工在工作绩效完成的过程中更加注重自我价值实现和职业发展,个体价值实现和职业发展成为员工加入并维护组织的重要因素,如何很好的兼顾个体价值实现和工作绩效提升给企业管理者提出了新的挑战。从实践来看,反馈作为组织干预员工的主要方式对员工工作绩效影响显著。在众多反馈中,尤其是具有职位权威和良好专业知识储备的领导所提供的反馈信息往往被认为是员工面对复杂信息环境仍能高质量完成工作的重要助推器。但通过文献梳理我们发现,基于过去行为而给予员工的传统领导反馈已然不能总是达到正向促进员工工作绩效的效果,尤其新时代员工迫切需要更多与自身未来发展提升相关的反馈,以提升工作技能和改善工作绩效。一些企业管理者为了维护组织生存和持续发展,逐渐开始给予员工更多的发展性反馈。因此,探究领导发展性反馈对员工工作绩效影响成为可能性和现实性课题。基于以上原因,本文探讨了领导发展性反馈对员工工作绩效的影响。同时,员工反馈寻求行为作为反馈过程中的必要一环,是员工接收领导发展性反馈的显著反应之一,对反馈过程的成功具有重要作用。而且,在中国这种内隐、含蓄的高语境文化下,情绪智力水平的高低决定了员工能否准确捕捉领导发展性反馈中的有用信息,能否在反馈过程中较好处理上下级关系及甄别有用信息后能否采取恰当方式完成工作,从而提升工作绩效。因此,本文在广泛阅读和详细分析现有文献的基础上,对涉及的领导发展性反馈、员工反馈寻求行为、员工工作绩效及情绪智力的内涵和维度进行界定,并构建以领导发展性反馈为前因变量,以员工工作绩效为结果变量,以员工反馈寻求行为为中介变量和情绪智力为调节变量的研究模型。本次研究共收集到有效问卷419份,通过Amos22.0、Mplus7.4和SPSS22.0等分析软件对数据进行统计分析。分析结果表明:领导发展性反馈对员工工作绩效有显著的正向影响;员工反馈寻求行为在领导发展性反馈与员工工作绩效间起完全中介作用;情绪智力能够强化领导发展性反馈对员工工作绩效的正向影响（关系绩效不显著）,即高情绪智力水平的员工能够采用合理的方式与他人（领导）相处并获得和甄别有用反馈信息,从而快速完成任务绩效。本文的研究成果丰富并拓展了现有的反馈干预理论体系,回应国内外学者关于反馈多个维度影响绩效研究的呼吁,证实领导发展性反馈对工作绩效提升的有效性。在实践中为企业管理者采用发展性反馈实现员工绩效提升和职业成功,从而维持组织生存和持续发展提供重要依据。