制造业是我国国民经济的重要支柱之一,制造业企业的技术创新能力,决定了企业的生存与发展,是企业竞争优势的直接表现。在现代企业中,战略领导、开发战略相匹配技术和激励技术创新人才高效的工作是企业获取竞争优势的三个重要驱动要素。企业研发人员是企业技术变革的主体,他们是技术创新活动成功与否的关键要素。如何提高研发人员个体绩效,从而提高创新活动的整体绩效是每一个企业所关心的问题。但是,管理学者对研发人员激励的研究成果尚不能满意地指导企业的实践。正是基于理论和实践的需要,本文从研发人员的激励需求出发,提出了研发人员的职业倾向与激励之间的关系假设并进行了验证;在此基础上,从报酬激励和关系激励两个方面对制造业企业的研发人员激励机制进行了研究。所取得的成果对技术创新管理和研发人员的激励方面具有重要的理论价值和实践意义。通过本论文的研究得出如下结论:1.在我国制造业企业研发人员职业倾向的研究中,发现研发人员存在职业倾向,而目前的职业倾向分布不利于企业技术创新能力的提高。2.通过对研发人员职业倾向与激励需求的关系特征分析,发现不同职业倾向的研发人员对激励需求、对激励满意度、对激励措施的重视程度上有显著差异;企业可以通过提高研发人员对激励措施的满意度来达到提高研发人员工作投入度的目的;强激励因素的满足可以对研发人员产生激励,而弱激励的满足可以消除研发人员的不满意;企业可以根据各类职业倾向研发人员的特点,制定研发人员的激励措施。3.在报酬激励机制设计中,发现引入相对业绩变量,不仅提高研发人员对创新剩余分享程度,而且还降低了风险成本和激励成本;隐性失业威胁可以作为显性激励的替代形式,使得分成合约更加具有激励作用;由于技术风险的存在,研发人员自由交易具有报酬性质的技术成果,会降低分成合约的激励效率。4.在关系激励机制设计中,发现研发人员的心理需求是构成组织承诺的需要依据;研发人员心理契约的形成与组织环境、研发人员的需求有密切关系;公平是影响研发人员心理契约发展的重要因素;好评对敬业的研发人员具有强激励作用;声誉在心理契约违背后,对研发人员行为选择具有调节作用。本文主要创新点有:1.运用实证研究的方法对我国制造业企业的研发人员的职业倾向分布及其形成原因进行了全面的分析。所得出的结论为研发人员激励机制的设计提供了一个新的研究思路。2.构建了基于职业倾向的激励需求、工作满意度和工作投入之间关系的逻辑模型,提出了关于职业倾向与激励需求、激励满意度和工作投入的研究假设。验证了不同职业倾向研发人员在激励需求上、对激励措施的重视程度上、激励满意度和工作投入之间存在显著性差异。鉴别出提高工作投入的强激励因素和弱激励因素。3.基于研发人员的职业倾向分布特点,运用委托代理理论从风险分担的角度,设计了基于风险分担报酬契约;首次提出了研发人员隐性失业的概念,并进行隐性失业威胁、技术风险对分成合约设计的影响研究。4.针对研发人员关系型心理契约特点,运用博弈论进行了关系契约激励机制设计;针对目前学术界对心理契约失衡和心理契约违背的界限不清的现状,厘清了二者之间的关系,明确提出心理契约失衡是心理契约违背的前提,并运用博弈论的方法证明了发生心理契约违背的条件。